Охота за головами. Набор кадров, конкурс, кадровый ассессмент - Константин Бакшт

• От 4,5 до 5,5 часа на проведение четырех этапов конкурсного отбора – нормальный, средний хронометраж. При проведении конкурса с участием 15–20 соискателей уложиться в это время не так сложно. И Вы имеете все возможности для успешной вербовки.

• От 5,5 до 6,5 часа на конкурс – так себе. Сколько бы соискателей ни пришло на конкурс вначале, такое большое время на проведение конкурса вряд ли оправданно. Скорее всего, Вы сами затягиваете процесс. Плюс даете некоторым болтливым соискателям еще потянуть время. Результат конкурса, скорее всего, будет хуже, чем если бы Вы уложились в 5 часов.

• Если на проведение четырех этапов конкурса у Вас уходит более 6,5 часа – это плохо! Затягивая конкурс сверх всякой меры, Вы наносите серьезный ущерб его результату.

Как же сделать так, чтобы конкурс не затянулся и время не было потрачено неэффективно? По логике нашего четырехэтапного конкурсного отбора на первом этапе мы принимаем решение, кто из соискателей нам более интересен. А на следующих трех этапах отбора мы уделяем все наше внимание только тем соискателям, которых мы отобрали для углубленного рассмотрения по итогам первого этапа. Мы проверяем их в практических заданиях, проводим с ними углубленные собеседования, тестируем их, вербуем.

Следовательно, нам нет смысла слишком сильно затягивать проведение первого этапа конкурса. Чем быстрее мы его проведем, тем больше времени и внимания сможем уделить наиболее интересным для нас соискателям. Сколько же времени должен продолжаться первый этап конкурса?

• В пределах одного часа – отлично! Особенно если за это время нам удалось эффективно «отсеять зерна от плевел», отобрав наиболее перспективных для нас соискателей из числа пришедших на конкурс.

• От часа до полутора часов – приемлемо. Особенно если на конкурс пришло более 20 соискателей. Если же соискателей изначально было 10–15 или меньше, желательно все-таки проводить первый этап такого конкурса не более часа.

• От полутора до двух часов – так себе. Скорее всего, Вы потратили на первый этап отбора слишком много времени.

• Более двух часов – плохо! Время тратится неэффективно, соискатели устанут ждать, многие уйдут сами. В том числе и те, которые могли бы быть интересны Вам как сотрудники. Слишком долгое проведение первого этапа отбора наносит ущерб эффективности всего конкурса.

Какой должен быть отсев по результатам первого этапа конкурса?

По результатам первого этапа имеет смысл отсеивать от половины до 60–70 % соискателей (если только изначально на конкурс не пришло слишком мало соискателей). Оставлять после первого этапа пятерых соискателей приемлемо, восьмерых – нормально. Во всяком случае, я не рекомендовал бы оставлять более 12. Всегда оставляйте (на каждом этапе конкурса!) на одного соискателя больше, чем реально планируете вербовать! Последним на каждом этапе всегда должен оставаться соискатель, в вербовке которого Вы реально не заинтересованы. В качестве резервного варианта – и для создания конкуренции остальным участникам.

Вернемся к тому, что нам необходимо обеспечить достойное количество пришедших на первый этап конкурсного отбора соискателей, чтобы в дальнейшем иметь возможность выбрать среди них нужное число подходящих нам кандидатов. Для этого мы должны организовать конкурс таким образом, чтобы получить нужное нам количество резюме целевых соискателей. Причем желательно, чтобы эти соискатели прислали свои резюме именно с целью трудоустройства в нашу Компанию, по результатам рассмотрения наших вакансий. В любой момент Вы можете распечатать с сайтов по трудоустройству значительное количество резюме, размещенных там самими соискателями. Только при общении с этими соискателями Вы сразу окажетесь в ситуации, когда Ваших вакансий они не видели, про Вашу Компанию ничего не знают и в работе у Вас не заинтересованы. От таких резюме и соискателей Вам будет не очень много пользы.

Сколько же к Вам должно прийти целевых резюме перед каждым конкурсом?

• В Москве считается хорошим результатом, если перед проведением конкурса у Вас собрано от 80 до 150 целевых резюме. Если же Вы собрали перед конкурсом 200 или более целевых резюме – это отлично! Достаточно большое количество резюме, необходимое для эффективного проведения конкурсов в Москве, вызвано тем, что в столице значительно больше процент отсева соискателей на этапе приглашения на конкурс, чем в любом другом городе России и СНГ.

• В других городах считается хорошим результатом наличие перед конкурсом от 50 до 80 целевых резюме. Если же Вы собрали 100 целевых резюме или больше – отлично!

Какого же отсева соискателей следует ожидать, когда мы приглашаем их на собеседование? Вряд ли мы можем рассчитывать на то, что на конкурс придут 100 % приглашенных нами соискателей.

В региональных городах нормальным считается отсев, когда на конкурс приходит 50 % соискателей, клятвенно пообещавших явиться. Или больше. На грани приемлемого, если на конкурс явилась только треть соискателей от общего количества тех, кто клятвенно пообещал к Вам прийти. Если же процент выхода соискателей еще меньше – у Вас явная проблема с приглашением соискателей на конкурс. Те, кто приглашают соискателей, убивают Ваш конкурс на корню. Скорее всего, дело в том, что Вы не разработали эффективной технологии приглашения соискателей на конкурс. Или не оформили ее документально и не обучили своих сотрудников правильному приглашению соискателей по этой технологии. Наконец, проблема может быть и в низкой лояльности сотрудников, приглашающих соискателей на конкурс. Возможно, они просто не заинтересованы в том, чтобы набор кадров в Вашу Компанию прошел успешно.

В Москве считается нормальным, если к Вам на конкурс приходит треть соискателей из числа тех, кто клятвенно пообещал явиться. Если же к Вам приходит от 40 до 50 % соискателей, которые до этого клятвенно пообещали прийти, то сотрудники, приглашавшие их, просто гении! Ну или у Вас Компания с очень раскрученным брендом. Либо соискателям известно, что условия работы у Вас просто шоколадные. Все это, несомненно, тоже повышает явку соискателей! Отсев соискателей на грани приемлемого для Москвы означает, что пришли лишь 20 % от того количества соискателей, которые твердо подтвердили свой приход. Или чуть больше. Если же на конкурс пришло менее 20 % из тех соискателей, которые твердо подтвердили свой приход, – у Вас серьезная проблема с приглашениями.

Из всего вышеизложенного становится очевидно, как важно должным образом организовать административную подготовку конкурса – размещение вакансий, ответы на звонки и письма соискателей, приглашение соискателей. Эту работу необходимо вести в течение трех недель перед первым конкурсным отбором. А затем еще неделю – перед вторым конкурсным отбором. Если эта работа не организована на требуемом уровне, если Вы не применяете эффективных технологий на каждом этапе организации конкурса – результаты будут плачевными. Точно так же все Ваши усилия не приведут к успеху, если Вы разработаете малоэффективные тексты вакансий. Или разместите эти вакансии не там, где они смогут дать Вам отдачу. Или не выделите необходимых средств на платное размещение вакансий.

• Средний бюджет, достаточный для эффективного размещения вакансий, если Вы подготовили качественные вакансии и размещаете их там, где надо, может составить от 25 до 45 тысяч рублей за месяц, в течение которого Вы проведете набор кадров, включающий два многоэтапных конкурсных отбора.

• Для сильной рекламной кампании по размещению Ваших вакансий в большинстве случаев достаточно будет выделить от 70 до 100 тысяч рублей (по состоянию на 2014 год). Эти цифры будут верны и для Москвы, и для других городов России и СНГ.

Такого бюджета будет достаточно, если Вы размещаете вакансии с качественным текстом и должным образом сверстанные блоки вакансий в наиболее эффективных СМИ. В первую очередь речь идет о специализированных сайтах по трудоустройству – особенно hh.ru и superjob.ru. Попытка провести конкурс и не заплатить необходимой суммы за платное размещение вакансий в наши дни будет в большинстве случаев фатальной ошибкой. Однако, если Вы не смогли разработать по-настоящему качественный текст вакансии или размещаете вакансии не в тех СМИ, – даже в пять раз больший бюджет не поможет собрать нужное количество целевых резюме.

Если мы рассмотрим ситуацию с этой стороны, чего Вам ждать от конкурса – успеха или неудачи, будет совершенно очевидно. Если в первые дни после размещения вакансии к Вам начинает ежедневно поступать 6–10 более или менее целевых резюме – это неплохо. Если за первую неделю к Вам приходит от 30 до 60 целевых резюме – есть надежда, что через три недели с момента размещения вакансии Вам удастся провести неплохой конкурс. А если в первую неделю к Вам пришло 100 целевых резюме или больше – при желании Вы сможете провести хороший конкурс уже на следующей неделе.