Поиск и оценка линейного персонала. Повышение эффективности и снижение затрат - Светлана Иванова

• Нужно оценить риски (не будут ли «бить», если поймут, кто вы).

• Стоит подготовить грамотную легенду, если вы собираетесь выступать под видом покупателя или клиента.

Рекомендации и посредники

42. Рекомендации клиентов

Этот метод актуален только при подборе продающего персонала в сфере B2B (работа с юридическими лицами, то есть компаниями). В данном случае с помощью коллеги из отдела продаж или руководителя этого отдела нужно обратиться к клиентам со следующим тезисом: «Мы ищем торгового представителя, который будет работать именно с вами. Для нас очень важно как ваше мнение, так и чтобы вам было комфортно работать с этим человеком. Возможно, вы могли бы нам порекомендовать кого-то, с кем у вас есть позитивный опыт работы?»

Преимущества:

• Позитивный PR для клиента.

• Получение сотрудника, с которым у клиента уже сложились отношения.

• По сути, получение рекомендаций заранее.

• Облегчение процесса адаптации.

Недостатки:

• Не все клиенты откликнутся.

• Предстоит переманить сотрудника (а не факт, что он хочет сменить работу).

Нюансы использования:

• Необходимо грамотно установить контакт с клиентом и обосновать просьбу.

• Требуется умение вести переговоры.

43. Рекрутинговые агентства

Этот способ используется при большом бюджете на подбор персонала.

Преимущества:

• Предварительная фильтрация потока, как следствие – экономия времени.

• Использование базы данных агентства помимо активной рекламы, как следствие – ускорение поиска и получение большего количества кандидатов.

• Ответственность агентства (гарантийный срок).

Недостатки:

• Денежные затраты.

• Не всегда качественная работа агентства.

Нюансы использования:

• Нужна четкая и неформальная постановка задачи перед агентством. Стоит не просто заполнить стандартную заявку, а оговорить неформальные требования, связанные с культурой компании, спецификой руководителя и команды и т. д.

• Обязательно нужно встретиться именно с тем сотрудником агентства, который будет вести ваш проект. Дело в том, что нередко на переговоры приезжает кто-то из руководителей или специалистов высокого уровня, а реально вести проект будет студентка, у которой опыта два месяца. Это, безусловно, далеко не всегда случается, но такой риск тем не менее есть.

• Замотивируйте агентство. Да, конечно, вы клиент, а клиент всегда прав, однако у агентства всегда есть несколько проектов, и расстановка приоритетов (на чей проект бросить все силы) зависит и от мотивации. Замотивировать можно перспективами дальнейшего сотрудничества, потенциальным эксклюзивом, рекомендациями, которые вы готовы предоставить при успешной реализации проекта.

44. Службы занятости и агентства по трудоустройству

Не комментирую, так как сама никогда таким образом не работаю, а позитивных отзывов об этом подходе слышала крайне мало. Думаю, в службы занятости и агентства по трудоустройству компании обращаются только от безысходности.

Правила проведения интервью и работы с инструментами оценки кандидатов

Очевидно, что ни один инструмент оценки не будет универсальным. Более того, можно сказать, что нет ни одного метода, который обеспечил бы абсолютную достоверность информации и исключил социально желательные ответы. Однако есть ряд правил и приемов, которые позволяют приблизиться к идеалу в достоверности оценки. Давайте их обозначим и рассмотрим.

• Возьмите на вооружение отсекающее интервью. Мы рассмотрели данный метод в главе «Оптимизация времени рекрутера». Суть такова: начинаем с самого важного, после чего принимаем решение – стоит ли продолжать интервью или кандидат однозначно нам не подходит.

• Используйте разнообразные методики. Ни один метод не будет абсолютно эффективен. Некоторые лучше в определении мотивации и системы ценностей, а также выявлении рисков в поведении людей, другие хороши в определении способностей и навыков. Только наличие нескольких методических подходов обеспечивает эффективность оценки.

• Проверяйте предположения. Важно понимать, что всегда есть риск получения социально желательных ответов. Кроме того, вы способны ошибиться или домыслить что-то при интерпретации ответов кандидатов. Поэтому стоит следовать следующему правилу: все, что очень важно и критично, нужно проверить как минимум дважды.

• Ведите интервью в быстром темпе. Важно, чтобы кандидат давал ответы, которые ему приходят в голову сразу, а не пытался вычислить «правильный» ответ. Поэтому стоит сразу оговорить, что давать ответы нужно как можно быстрее, так как и в работе вы ожидаете высокого темпа.

• Четкое следуйте теме, если кандидат уходит от ответа. Бывает, что кандидат отвлекается и уходит от темы либо сознательно уводит интервью в сторону – подальше от неудобных для него вопросов (это наиболее характерно для людей, которые работают в сфере продаж). Не так уж важно, почему это произошло, главное – вежливо и корректно вернуть кандидата к первоначальному вопросу и добиться ответа.

• Определите, куда «копать». Все ответы, которые вызывают сомнения неопределенностью или противоречивостью, необходимо «копать», то есть перепроверять другими вопросами и инструментами оценки. Именно поэтому для оценки одной характеристики я предлагаю вам использовать несколько разных инструментов.

• «Копайте» всегда через некоторое время после возникновения у вас вопроса или сомнения. Если начинать уточнять сразу, то сообразительные кандидаты продолжают давать социально желательные ответы. Если же вы возвращаетесь к вопросу через некоторое время, то, забыв свой прежний ответ, кандидат даст реальный, а не социально желательный ответ.

• Всегда чередуйте вопросы из разных тематических блоков. Это необходимо для достижения той же цели, что и в предыдущем пункте. Отвечая на несколько схожих вопросов подряд, кандидат четко следует определенной линии. При чередовании вопросов из разных тематических блоков он даст вам больше информации для оценки.

• Всегда чередуйте разные методики оценки. Отвечая на вопросы похожего типа, сообразительный кандидат начинает подстраивать свои ответы под одну и ту же модель или даже вычисляет, на что направлены инструменты оценки.

• Адаптируйте вопросы к уровню образования и общего развития кандидата. Очевидно, что вопросы должны быть предельно простыми и понятными, если образовательный уровень кандидата невысок, но не стоит чересчур упрощать, если у кандидата хороший уровень общего развития и эрудиции.