Оценка персонала и эффективности управления. Библиотека топ-менеджера - Н. Козак
Шрифт:
Интервал:
Закладка:
Представленная группировка затрат на рабочую силу в наибольшей степени соответствует требованиям управленческого учета.
Общие затраты на содержание персонала предприятия можно представить как сумму затрат на оплату труда работников, отчислений на социальные нужды и прочих затрат:
3п = Зр+0с+Пп,
где Зп – затраты на персонал предприятия;
Зр – затраты на оплату труда всех работников;
Ос – отчисления на социальные нужды работников;
Пп – прочие затраты на содержание персонала.
Зная общие затраты предприятия на персонал и общие результаты социально-экономической деятельности, можно определить конечные показатели: рентабельность и производительность труда, рентабельность персонала и др.
Этапы и методы оценки персонала
Критерии оценки персонала
Объективная оценка может быть получена благодаря установлению четких и продуманных критериев оценки персонала.
Устанавливаемые критерии могут быть самыми разнообразными, но они всегда должны быть привязаны к предмету оценки, быть целенаправленными.
Можно выделить четыре группы критериев, которые используются в любой организации:
1. профессиональные критерии содержат характеристики профессиональных знаний, профессионального опыта, умений, навыков, квалификации, результатов труда;
2. деловые критерии – ответственность, организованность, инициативность, деловитость;
3. морально-психологические критерии – психологическая устойчивость, способность к самооценке, честность, справедливость;
4. специфические критерии – образуются на основе присущих человеку качеств и характеризуют его состояние здоровья, авторитет, особенности личности.
Результаты труда руководителей определяют по итогам производственно-хозяйственной и иной деятельности организации или структурных подразделений.
Результаты труда специалистов определяются исходя из объема, полноты, качества, своевременности выполнения закрепленных за ними должностных обязанностей.
При оценке результативности труда используют две группы показателей:
прямые (или количественные) легко измеримы, поддаются объективной количественной оценке и устанавливаются заранее; на их основе определяются степень достижения поставленных целей;
косвенные, косвенным образом влияющие на достижение результатов; их невозможно количественно определить.
При оценке результативности труда работников используются две группы критериев: «жесткие» и «мягкие» показатели. «Жесткие» показатели легко измеримы, поддаются достаточно объективной количественной оценке и всегда устанавливаются заранее.
«Мягкие» показатели из-за невозможности своего количественного определения отличаются некоторой зависимостью от субъективного мнения оценщика.
Этапы оценки:
1) описание функций;
2) определение требований;
3) оценка по факторам конкретного исполнителя;
4) расчет общей оценки;
5) сопоставление со стандартом;
6) оценка уровня сотрудника;
7) доведение результатов оценки до подчиненного.
Главным действующим лицом в оценке персонала является линейный руководитель. Он отвечает за объективность и полноту информационной базы, необходимой для текущей периодической оценки, и проводит оценочную беседу с сотрудниками.
Задача службы персонала, осуществляющей оценку кандидатов при приеме на работу, состоит, в сущности, в том, чтобы отобрать такого работника, который в состоянии достичь ожидаемого организацией результата. Фактически оценка при приеме – это одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов организации.
Несмотря на то, что существует большое количество разных подходов к оценке, все они страдают общим недостатком – субъективностью, решение во многом зависит от того, кто использует метод, или того, кого он привлекает в качестве эксперта.
Требования к технологии оценки персонала:
♦ объективность – независимость от частного мнения или отдельных суждений;
♦ относительная свобода от влияния ситуативных факторов (настроения, погоды, прошлых успехов и неудач;
♦ достоверность – оцениваться должен реальный уровень владения навыками, насколько успешно человек справляется со своим делом;
♦ возможность прогноза – оценка должна давать данные о том, к каким видам
деятельности и на каком уровне человек способен потенциально;
♦ комплексность – оценивается не только каждый из членов организации, но и связи и
отношения внутри организации, а также возможности организации в целом;
♦ понятность – процесс оценивания и критерии оценки должны быть доступны оценщикам, наблюдателям и оцениваемым, то есть обладать свойством внутренней очевидности;
♦ встроенность в общую систему кадровой работы, чтобы реально способствовать ее развитию и совершенствованию.
Методы оценки персонала
В зависимости от субъекта оценки выделяют индивидуальные, групповые методы и самооценка.
По предмету оценки выделяются методы, применяемые для оценки личностных характеристик, результатов труда, процесса труда.
По средствам представления информации выделяют вербальные (словесные), формализованные (знаковые, графические) и комбинированные методы.
Некоторые исследователи классифицируют методы оценки:
по целям: прогностические и практические;
по результатам – на описательные (качественные), количественные и комбинированные;
по объекту – на методы оценки деятельности руководителей и методы оценки исполнительского персонала.
Наиболее полной является классификация по объекту, субъекту и предмету оценки, согласно которой выделяют традиционные и нетрадиционные методы оценки.
Традиционные методы оценки
они нацелены на отдельного работника и оценивают его вне организационного контекста,
основываются исключительно на оценке сотрудника руководителем,
ориентированы на достигнутые результаты и не учитывают долгосрочной перспективы развития организации и потенциала сотрудника.
К традиционным методам оценки относятся:
методы шкалирования: метод вынужденного выбора, описательный метод, метод шкалы графического рейтинга, метод шкалы наблюдения за поведением, метод стандартных оценок;
сравнительные методы: метод классификации, метод сравнения по парам, метод заданного распределения, метод управления по целям.
Преимуществами данной группы методов являются их простота, малые издержки, единообразие оценки и общедоступность, не требуется специальной подготовки, возможность сравнения работников между собой, отслеживать динамику их изменения во времени.
Однако данные методы имеют и ряд серьезных недостатков:
субъективизм и односторонность оценки – оценку проводит один человек руководитель;
не учитываются личные качества работника и потенциал, которым он располагает.
Нетрадиционные методы оценки делают акцент на оценке работника его коллегами и специалистами. В отличие от традиционных методов здесь оцениваются не результаты, а потенциал сотрудника. К их числу относятся: анализ конкретных ситуаций, метод программированного контроля, деловые и ролевые игры, метод экспертных оценок, различные психологические методы (с помощью специальных тестов, собеседований, упражнений оценивают наличие и степень развития определенных характеристик у сотрудника).
К недостаткам этих методов относится:
расширение состава субъектов оценки может стать причиной целого ряда конфликтов между сотрудником и коллегами, которые его оценивают.
сложность оценки потенциала сотрудника и труднодоступность результатов оценки, что может стать причиной обид и конфликтов.
Среди методов оценки можно отметить и другие.
Экспертный метод. Его применение продуктивно в стабильных, давно работающих организациях, где люди давно знакомы и имеют устоявшееся мнение друг о друге, что позволяет им прислушиваться к рекомендациям коллег, в частности в вопросе подбора, аттестации кадров. Экспертная оценка направлена на определение актуального уровня и прошлых заслуг, не дает информации для прогноза эффективности будущей работы человека, его потенциальных возможностей.
Оценка, основанная на письменных характеристиках. Письменная характеристика обычно дается при подготовке к аттестации, при решении вопросов о подготовке резерва на замещение руководящих должностей и при назначениях на должность и перемещениях в другие подразделения.
