Треннинг. Настольная книга тренера - Кей Торн

По мере накопления опыта эти новые процедуры оценки тренингов имеют все большее значение для тренеров. Однако на практике выявить влияние одной-единственной программы тренинга может оказаться сложно.

Проводить пилотный прогон новой тренинговой программы естественно, особенно, когда тренинг должен сыграть важную роль в бизнесе или при вводе ряда новых тренинговых методов или методов обучения. Аудиторию пилотной программы должны составить участники с такой же стартовой основой и потенциальными потребностями в обучении, как и у тех, кто со временем будут посещать регулярные курсы. Кроме того, участниками пилотных программ могут быть другие заинтерёсованные лица - обычно это члены бизнес-единицы, инициировавшей разработку этого тренинга, и другие тренеры, которые будут впоследствии проводить эту программу. Необходимо так спланировать время для пилотной программы, чтобы она длилась на один день больше, чем планируемые регулярные тренинги, для которых разработан «пилот». Это обеспечит необходимую возможность для детальной дискуссии обо всех аспектах курса и даже, в случае необходимости, для проверки отдельных блоков программы по несколько раз.

Оценка пилотной программы должна быть еще более детальной, чем оценка регулярного тренинга.

• Тренер и заказчик должны согласовать специфичные, измеримые, достижимые, реалистичные и рассчитанные по времени цели и задачи для каждого блока и для всей программы в целом (см. главу 3).

• Заполнение анкет будет выполняться участниками в конце каждого модуля тренинга или каждой обучающей сессии, так же, как и в конце всей программы.

• Прогресс программы должен регулярно проверяться, или в конце каждого дня, или в начале каждого дня занятий.

Оценка сессий инструктажа и индивидуального обучения

Эти обучающие мероприятия по большей части являются индивидуальными. Поэтому оценка программы инструктажа или индивидуального обучения должна быть простым процессом. Выстроенные в рамках такой программы отношения являются открытыми, и предоставление обратной связи в обоих направлениях должно быть частью этих отношений. Так как формат каждой встречи запланирован, десять минут в конце каждой сессии отводятся на обсуждение инструктором и учеником прогресса и применяемых техник инструктирования и наставничества. Эти десятиминутные оценочные сессии должны использовать те самые наборы навыков, которые использовались в ходе занятия (см. главу 7). Инструктор или наставник задает обучающемуся вопросы о том, каких успехов они вместе добились за время занятия, и о том, какие улучшения можно внести в процесс обучения. Инструктор или наставник и обучающийся согласуют любые изменения и способы их введения.

Некоторые сессии должны специально быть посвящены обзору общих задач инструктажа или индивидуального обучения. Тренер и учащийся должны еще раз подтвердить насущность целей, поступательность процесса их достижения и адекватность используемых методов.

Тренер/инструктор или наставник должны гарантировать запись этих оценочных бесед и их результатов. Очевидно, что это способствует успеху инструктажей и индивидуальных занятий и развитию профессионализма тренера. Кроме того, результаты таких оценочных сессий должны включаться в общие оценки самого тренера, системы обучения и развития и техник, непосредственно применяемых для инструктажа и индивидуального обучения.

Оценка деятельности тренеров

Многие из работающих в организациях сталкиваются с ежегодной корпоративной оценкой стиля деятельности и системами оценивания. Такие системы обеспечивают тренеров общими оценками их стиля деятельности и согласованными планами личного развития. Возможно, компания, в которой вы работаете, уже разработала модель необходимой компетентности для вашей должности и будет использовать ее для оценки и вашего постоянного развития. Здесь мы обсуждаем способы, которыми тренеры могут оценивать свою компетентность в области тренинга помимо ежегодных квалификационных мероприятий. Эти идеи также применимы к другим сотрудникам, таким, как линейные менеджеры, которых просят принять участие в проведении обучения. Результаты всех этих оценок необходимо принимать во внимание при составлении плана индивидуального развития и плана развития навыков (см. главу 8).

Суть этого подхода - регулярный сбор данных из ряда источников для использования в личной памятке (см. приложение), с помощью которой тренер будет оценивать себя и отмечать свой прогресс. Эти источники включают:

• «листки удачи», получаемые от участников по окончании тренингов;

• непосредственная обратная связь от людей, с которыми вы проводите мониторинг и инструктаж;

• непосредственная обратная связь от своего менеджера;

• непосредственная обратная связь от участников, получаемая в ходе бесед во время тренингов;

• сравнительный анализ собственной деятельности с опытом «корифеев» тренинга.

Использование этой памятки должно быть честным, каждый ее пункт оценивается по десятибалльной шкале. Через несколько месяцев, проверьте динамику в общем и индивидуальных показателях. Низкие баллы укажут те области вашей деятельности, которые нуждаются в улучшении.

Эта установка обеспечит постоянное напоминание тренеру о важности самооценки и необходимости постоянно учиться. Тренер должен быть готов сравнивать себя с коллегами и с тренерами из других организаций и найти время в своем расписании для посещения развивающих программ, как в своей компании, так и в других организациях.

Вопросы по самооценке тренера

• Каковы ключевые знания, умения и навыки тренера?

• В каком соотношении эти компоненты присутствуют у тренеров, которые признаны лучшими?

• Какие действия я предпринимаю для получения обратной связи о моем стиле деятельности?

• На каком уровне я нахожусь по сравнению с лучшими тренерами?

• Наблюдаю ли я за деятельностью других тренеров?

• Разрабатываю ли я личную памятку и личную модель совершенствования в тренинге, на основе которой я могу себя постоянно оценивать?

• Каков мой уровень по сравнению с моей личной памяткой?

• Мои очки в памятке постоянно улучшаются?

• Что я делаю для того, чтобы учиться и совершенствоваться?

• Использую ли я план личного развития и план развития личных качеств?

Установка адекватных стандартов

Данная глава посвящена ключевым аспектам оценивания системы обучения и развития. Этот процесс имеет смысл только на основе согласованных, осмысленных стандартов. Некоторые из стандартов измерения просты. Например, может быть установлен стандарт, при котором тренер должен проводить не менее ста дней тренинга в год. С другой стороны, может возникнуть необходимость оценить ситуации, где стандарты выработать очень сложно: что может быть стандартом вклада одного тренинга в успех организации в бизнесе? Между этими двумя полюсами находится множество стандартов, по поводу которых ведутся жаркие дебаты. Что, например, означает такой стандарт: «Каждый тренер должен регулярно добиваться, чтобы удовлетворенность участников тренинга в «листках удачи» составляла, по меньшей мере, девяносто процентов»? Насколько реалистично такой стандарт оценивает среду, в которой проходил тренинг? Стандарты в обучении и развитии персонала жизненно необходимы, но их не всегда легко использовать. Они являются синтезом количественного и качественного. Крайне важно, чтобы стандарты были установлены, и чтобы они были реалистичными и позитивными, как и для тренера и для системы обучения и развития, так и для участников и для компании в целом.

В приложении перечислены сферы обучения и развития, к которым могут применяться процедуры оценивания.

Установка стандартов как лучшей известной практики

Стандарты, применяемые в системе ОиР, чаще всего представляют собой синтез опыта и лучших примеров из практики. В общем, они являются результатом использования метода проб и ошибок. Основанный на опыте тренера стандарт выполнения устанавливается для программы по обучению и развитию персонала или для отдельного тренинга или инструктажа. По мере роста опыта проведения тренингов и применения результатов их оценки, стандарты могут обсуждаться и соответственным образом модифицироваться. В большинстве организаций этот подход к развитию стандартов еще не получил широкого распространения. Персонал, занимающийся обучением, должен знать современные стандарты и постоянно улучшать их. Команде необходимо задаться следующими вопросами.

• Как и когда были определены стандарты для оценки обучения и развития?

• Эти стандарты еще не устарели? Насколько регулярно они обновлялись?