Разрыв шаблона. Как находить и воплощать прорывные идеи - Тина Силиг

В других странах процесс приема в вузы выглядит иначе, и поведение студентов тоже отличается. Например, в Чили молодые люди сдают экзамен, который проводится всего раз в году, и результат этого экзамена – единственный фактор приема. По результатам экзамена составляется рейтинг абитуриентов, и они сами решают, в какой университет поступать. При этом ученики с более высоким баллом имеют право выбирать первыми. Так как для поступления в желаемый вуз важны результаты только одного экзамена, студенты фокусируются именно на нем.

Какими бы ни были правила среды, вы получаете то, чего заслуживаете. Джим Пламмер, декан Стэнфордской инженерной школы, говорит: «Управлять факультетом – все равно что держать у себя дома десяток котов. Чтобы выполнить свои стратегические планы, приходится все время переставлять кормушку». Джим создает стимулы, заставляющие университет стремиться к далеким и масштабным целям, служащим интересам всего учебного заведения. Например, очень важно, чтобы на факультете регулярно запускались новые исследовательские программы. Чтобы добиться этого, декан Пламмер предлагает стартовое финансирование проектам, затрагивающим новые области науки. В результате появляются удивительные программы исследований, многие из которых не смогли бы существовать без таких дотаций.

Если вы хотите стимулировать творческий процесс, создайте среду, наполненную соответствующими стимулами. Чтобы сотрудники разрабатывали новые идеи более активно, обеспечьте их обратной связью и покажите, что цените их труд. Если мечтаете выйти за рамки стандартных решений, воспринимайте работу как игру и создавайте для нее правила, позволяющие более эффективно достигать как промежуточных, так и глобальных целей.

Глава 8

Зефирка на вершине

Если вы решите совершить восхождение на Эверест, то скоро узнаете, что все подобные экспедиции готовятся по одной и той же схеме. На подготовку уйдет много месяцев, в течение которых ваша команда оборудует вдоль пути к вершине несколько стоянок. Вы будете подниматься, разбивать очередной лагерь, а затем возвращаться в предыдущий – так лучше всего постепенно приспособиться к высоте. У подножия горы обычно располагается базовый лагерь, хранящий экипировку весом в четыре тонны – палатки, спальные мешки, еду, кислород и топливо. Между ним и вершиной разбивается еще четыре лагеря, и в каждом из них груза меньше, чем в предыдущем. Самая последняя, четвертая, стоянка предназначена для небольшой группы, отдыхающей там перед последним рывком к вершине. Обычно команда состоит из 10 альпинистов и пяти специально обученных проводников-шерпов, несущих бо́льшую часть поклажи. Но до четвертого горного лагеря добираются всего пара альпинистов и один или два проводника. Они-то и поднимаются на вершину, принося славу всей команде. Этот процесс многократно повторялся тысячами людей со всех концов Земли. Точно так же организовываются и другие экспедиции в тяжелых условиях.

Но существуют ли иные способы? Этим вопросом задался Родриго Хордан, первый латиноамериканец, покоривший Эверест. Довольно опытный альпинист, он возглавил группу, совершавшую восхождение на гору Лхоцзе. Она расположена рядом с Эверестом, а ее высота составляет 8516 м – всего на несколько сотен метров ниже, чем самый высокий пик планеты (8848 м). Когда Родриго и его команда закончили подготовку лагерей, перед ними встал сложный выбор: кого отправить в решающее путешествие к вершине?

В большинстве случаев на такой вопрос было бы легко ответить: право на финальный рывок получают самые сильные альпинисты. Но врач экспедиции сообщил Родриго, что все члены его команды и проводники-шерпы в отличной для восхождения форме. Кроме того, добраться до вершины хотелось всем. В команде были и альпинисты, покорившие Эверест, и новички, впервые оказавшиеся в Гималаях, и люди, которым, скорее всего, не представился бы второй шанс на подъем, и те, кто мог сюда вернуться. Ситуация была необычной – все члены команды хотели и могли преодолеть последний этап подъема.

Решение должен был принять Родриго, и он сделал то, чего никогда не делал раньше и на что вообще нечасто решаются лидеры таких опасных экспедиций. Он собрал всю команду и спросил – кто, по их мнению, должен подняться на вершину? После долгого обсуждения, анализа достоинств и недостатков каждого альпиниста самый младший член команды, Эухенио Гузман по кличке Кико, выдвинул необычное предложение. А что если им всем совершить восхождение? Это была авантюрная идея. Подъем к самой вершине горы очень опасен, и любой лишний человек ставил под угрозу жизни всех членов группы. Родриго знал об этом не понаслышке – в предыдущей экспедиции на Эверест он потерял друга. Тем не менее он был готов выслушать идею Кико.

Обсудив некоторые логистические вопросы, Хордан взял на себя ответственность дать всем 15 членам команды и шерпам шанс на финальный подъем. Одна группа должна была совершить восхождение в первый день, а вторая – на следующий. Родриго был уверен в своем решении, но после того, как первая группа успешно справилась со своей задачей, засомневался. Он мог бы объявить, что пик покорен, и отменить второй подъем. Однако после повторной оценки ситуации решил все-таки следовать плану и лично дождался спускавшуюся с вершины вторую группу в четвертом лагере.

Родриго показал себя блестящим лидером именно потому, что думал обо всей команде и умело оценивал вклад каждого в общее дело, включая и самих альпинистов, и шерпов, которых обычно считают всего лишь носильщиками багажа за иностранными туристами. Умение участников или лидера выжать из команды все, на что она способна, укрепляет боевой дух компаньонов и повышает их продуктивность и креативность. Правда, сказать это гораздо проще, чем сделать.

Каждый человек в команде имеет собственную точку зрения, стиль работы и цели. Нам часто кажется: мы знаем, чего хотим от других, но стоит возникнуть нестандартной ситуации, и мы начинаем гораздо больше ценить совершенно другие навыки, умения и черты характера. Родриго Хордан попросил психолога проанализировать состояние его команды до и после подъема на гору Лхоцзе. К его удивлению, списки тех, кто вызывал в остальных наибольшую уверенность до экспедиции и после нее, не совпадали. Эта история демонстрирует, как важно понимать всех членов своей группы и уметь предсказывать их поведение в различных обстоятельствах.

К сожалению, у меня не было ни времени, ни средств, чтобы отвезти студентов в Гималаи и посмотреть, как они поведут себя в экстремальных условиях. Поэтому пришлось придумать альтернативный способ, чтобы показать важность командной работы. В Гарвардской школе бизнеса как раз разработали компьютерную игру, имитирующую подъем на Эверест. Команда в ней состоит из пяти человек (лидер, врач, фотограф, эколог и бегун на длинные дистанции), которые должны добраться до вершины, пройдя через пять лагерей.

На каждом перевалочном пункте по пути к вершине участники должны оценить ряд игровых параметров – здоровье членов команды, прогноз погоды и количество съестных припасов. Иногда им приходится сталкиваться с экстренными ситуациями, например ненастьем или травмами. На любом этапе игрокам нужно принимать множество решений: как распределить ограниченные ресурсы, стоит ли оставить кого-то из участников группы в лагере, забрать ли его с собой. Кроме того, как и в реальной жизни, у каждого игрока есть собственные цели, которые иногда вступают в конфликт с целями команды.

Имитация подъема на Эверест длится 60 минут, и еще час после нее отводится на обсуждение. Это упражнение показывает участникам, с какими проблемами они могут столкнуться, пытаясь выполнить сложное задание в условиях конфликта интересов и непредсказуемой среды. К концу игры становится ясно, что команды, члены которых обменивались информацией, делились общими и личными целями и вели эффективную коммуникацию, чаще добивались успеха. Кроме того, упражнение показало, насколько сложной может быть командная работа, особенно в стрессовых ситуациях. Несмотря на то что в начале пути хочется взять с собой как можно больше людей, впоследствии оказывается сложно задать им общее направление.

Существует множество эффективных способов подготовки людей к творческой работе в команде. Один из моих любимых называется «Шесть шляп». Этот метод разработал Эдвард де Боно, знаменитый создатель концепции нелинейного мышления. Модель описывает шесть ролей, которые мы можем играть в команде, и показывает преимущества каждой из них[57]. Я рассказываю студентам об этой методике в самом начале курса, чтобы они могли использовать ее в дальнейших занятиях – да и в дальнейшей жизни тоже.

В модели де Боно роли, исполняемые человеком в команде, представлены в виде разноцветных шляп. Большинство людей имеют один доминирующий и пару дополнительных цветов.