Управление человеческими ресурсами - Татьяна Тарасова

Ф. Герцберг выделяет две группы потребностей в зависимости от того, с каким процессом они коррелируют.

Он считает, что удовлетворенность и неудовлетворенность являются не двумя полюсами одною процесса, а двумя различными процессами. Факторы, которые вызывают неудовлетворенность, при их устранении необязательно приводят к удовлетворенности, и, наоборот, из того, что какой-либо фактор способствует росту удовлетворенности, никак не следует, что при ослаблении его влияния будет расти неудовлетворенность. На процесс «удовлетворенность – отсутствие удовлетворенности» влияют внутренние, мотивирующие факторы, а на процесс «отсутствие неудовлетворенности – неудовлетворенность» – внешние факторы здоровья. Одним из самых парадоксальных выводов, который был сделан Герцбергом из анализа факторов здоровья, явился вывод о том, что заработная плата не является мотивирующим фактором.

Потребности по-разному проявляются в зависимости от многих ситуационных факторов (содержание работы, положение в организации, пол, возраст и т. д.): не обязательно жесткое следование одной потребности за другой, удовлетворение верхних потребностей не обязательно приводит к ослаблению их взаимодействия на мотивацию и т. д. Классификация потребностей на первичные и вторичные поддерживается и большинством современных исследователей, хотя единой, всеми принятой классификации до сих пор нет.

Процессуальные теории мотивации исходят из того, что люди оценивают различные виды поведения через полученные результаты. Истоком теории ожидания являются исследования К. Левина и его школы (теория поля). Основными разработчиками концепции ожидания можно назвать В. Врума и Д. Аткинсона.

Синтетическую модель мотивации, включающую элементы ранее рассмотренных теорий мотивации, разработали Лайман Портер и Эдвард Лоулер. Согласно их теории, мотивация есть функция потребностей, ожидания и справедливости вознаграждения. Результативность труда зависит от оценки ценности вознаграждения, приложенных усилий.

Основная масса работников в настоящее время относится к типу мотивации, мотивационное ядро которых основано на высокой (в их понимании) заработной плате (второй тип мотивации). Их мотивы направлены на избежание сокращения получаемых благ (сохранения их).

Рассмотрим потребности сотрудников и возможности их мотивирования (таблица 6).

Стимулирование как способ управления трудовым поведением работника состоит в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью.

Таблица 6 – Потребности сотрудников и возможности их мотивирования

В широком смысле слова стимулирование – это совокупность требований и соответствующая им система поощрений и наказаний. Различают моральное, организационное и ряд других видов стимулирования.

1. Что такое мотив? В чем его отличие от стимула?

2. Назовите основные теории мотивации.

3. Приведите примеры морального, организационного и других видов стимулирования.

4. В чем заключается содержание экономических методов стимулирования труда?

5. Какие методы мотивации используются в зарубежных корпорациях?

1. Теории, разработанные А. Маслоу (теория иерархии потребностей), К. Альдерфером (теория ЕRG), Д. Мак-Клелландом (теория приобретенных потребностей) и Ф. Герцбергом (двух факторная теория) относятся…

а) к содержательным теориям мотивации;

б) процессуальным теориям мотивации;

в) правильный ответ отсутствует.

2. Потребности в общении, получении знаний, самосовершенствовании и самореализации, это потребности…

а) врожденные, первичные;

б) естественного происхождения;

в) приобретенные (социальные).

3. Что такое мотивация?

а) это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем побуждения в нем определенных мотивов;

б) это то, что вызывает определенные действия человека;

в) это рычаг воздействия на человека;

г) это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности.

4. Автором теории справедливости является…

а) Д. Макгрегор;

б) В. Врум;

в) Л. Портер;

г) С. Адамс;

д) Э. Лоулер.

5. Теория ожиданий предполагает:

а) наличие авторитарного стиля руководства;

б) справедливость по отношению к другим работникам при распределении вознаграждения;

в) возможность творческого отношения к труду со стороны работника;

г) наличие валентности у работников;

д) взаимосвязь между внутренними и внешними вознаграждениями.

6. Теория справедливости предполагает, что…

а) человек ленив по своей природе;

б) если затраченные усилия будет вознаграждены достойно, то мотивация повысится;

в) результативный труд ведет к удовлетворению;

г) восприятие вознаграждения разными людьми неоднозначно;

д) восприятие справедливости у работников носит ярко выраженный субъективный характер.

7. Модель Портера-Лоулера показывает, что:

а) работник удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждения, полученного за достигнутые результаты;

б) эффективный труд достигается только за счет принуждения;

в) труд для человека – процесс естественный;

г) удовлетворение работника способствует эффективному труду;

д) работник стремится к ответственности и самоконтролю.

8. Разработка теории мотивации является достижением…

а) школы человеческих отношений;

б) классической школы управления;

в) количественной школы управления;

г) школы поведенческих наук.

Тема 16 РЕЗУЛЬТАТЫ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ И ИХ ОЦЕНКА

Цель занятия: научиться оценивать результаты труда работников различных профессионально-квалификационных групп и использовать методы материального и нематериального стимулирования.

План занятия:

1. Управление системой стимулирования персонала.

2. Методы оценки результатов труда работников.

3. Нематериальное стимулирование.

Методические указания

Стимулирование труда – это материальная основа мотивации персонала, представляющая собой комплекс мер, применяемых со стороны субъекта управления для повышения эффективности труда работников. Стимулы могут быть материальными и нематериальными. Материальное стимулирование относится к экономическим методам управления персоналом.

Основным способом является оплата труда работников, начисляемая и выплачиваемая различными способами.

Важным фактором для определения базовой оплаты труда является его оценка.

Оценка результатов труда разных категорий работников (руководителей, специалистов, служащих, рабочих) различается своими задачами, значимостью, показателями. Для категории рабочих, особенно рабочих-сдельщиков это решается довольно просто, т. к. количественные и качественные результаты их труда выражаются в количестве произведенной продукции и ее качестве. Оценка труда руководителей и специалистов значительно сложнее. Результат труда руководителя выражается через итоги производственно-хозяйственной деятельности (величина прибыли, рост выручки, увеличение рентабельности). Результат труда специалистов определяется исходя из объема, полноты, качества, своевременности выполнения должностных обязанностей. Для оценки труда таких категорий персонала следует использовать нормы обслуживания, нормы управления, нормы численности. Например, нормы обслуживания определяют максимальное количество земли, скота, техники, которое способен обслужить работник управления в установленное время. На их основе устанавливают штат работников аппарата управления и численность специалистов. Такие нормы применимы для агрономов, зоотехников, инженеров, ветврачей и т. д. Нормы численности – это число работников определенного профессиональноквалификационного состава, необходимое для выполнения управленческих функций и работ. Нормы управляемости – число работников, непосредственно подчиненных одному руководителю, позволяющие наиболее эффективно выполнять управленческие функции в соответствующих условиях и при нормальной интенсивности труда. Принято считать нормальным закрепление за одним руководителем пяти-семи главных специалистов, за главным специалистом – четырех-восьми специалистов и бригадиров, за бригадиром – 25-45 непосредственных исполнителей.

Для оценки результатов труда управленческих работников используют следующие методы: управление по целям, метод шкалы графического рейтинга, вынужденный выбор, описательный метод, метод оценки по решающей ситуации, метод анкет и сравнительных анкет. Наиболее широко в организациях всего мира используется метод управления по целям.