Идеальный персонал – профессиональная подготовка, переподготовка, повышение квалификации персонала - Андрей Батяев

В частности, можно обратить внимание на новую редакцию ст. 70 ТК РФ, свидетельствующую о том, что для лиц, которые приглашаются на работу сроком до двух месяцев, введение испытательного срока невозможно. Кроме того, сам срок в отношении граждан, которые принимаются на работу от двух и до шести месяцев, не может превышать двух недель.

Согласно ст. 71 ТК РФ при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия. Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание, а последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

3.4. Некоторые вопросы подбора кандидатов по отдельным профессиям

Подбор именно того сотрудника, который необходим для успешного выполнения им своих трудовых функций, начинается с определения тех условий (требований) к кандидатуре работника, которым он должен соответствовать. Здесь в первую очередь необходимо правильно определить те требования, которым должен соответствовать сотрудник.

Первый фактор, который влияет на формирование требований к сотруднику, – это разделение и организация труда на предприятии. В настоящий момент во многих крупных и средних российских компаниях наблюдается детальное разделение труда. Права и обязанности каждого отдела фирмы, каждого сотрудника четко определены, отсутствует какая-либо неопределенность в полномочиях и функциях каждого отдела компании. В предприятиях, которые по численности сотрудников (приблизительно до пятидесяти человек) можно отнести к малому бизнесу, редко наблюдается такое подробное разделение труда. Зачастую один сотрудник (отдел), помимо своих задач, выполняет еще и ряд функций, не свойственных ему, но касающихся его сферы деятельности. Данное обстоятельство напрямую влияет на определение тех требований, которым должен отвечать сотрудник. Ситуация осложняется в тех случаях, когда от работника (например, маркетолога) требуют еще и выполнения других, не свойственных ему, трудовых функций.

Вторым фактором, непосредственно влияющим на определение требований к кандидату, будут цели, задачи и стратегия фирмы. Если фирма хочет успешно развиваться, то необходимо сформировать и довести до сведения всех сотрудников стратегические планы фирмы, объяснить, достижение каких целей преследует фирма в процессе своей деятельности. В зависимости от этого перед каждым отделом компании будут поставлены задачи и определены цели, к достижению которых данный отдел должен стремиться в своей работе. Несомненно, некоторые цели, которые ставит перед собой фирма, могут быть достигнуты, если в организации будут работать сотрудники с определенными качествами их личности.

Третий фактор, оказывающий влияние на формирование требований к кандидату, определяется исходя из того «внутреннего климата», который сложился в отделе, где появилась вакансия. Фактически он определяется исходя из тех целей, которые ставит перед собой менеджер по работе с персоналом. Каждый руководитель в процессе управления своим отделом должен стремиться к повышению производительности труда и максимальному использованию трудовых ресурсов. В каждом отделе есть сотрудники, которые негативно влияют на рабочую атмосферу. Они отвлекают других от работы своей излишней болтливостью, суют свой нос не туда, куда следует, донимают всех своими советами. Хорошо, когда коллектив настроен против них, тогда они сами вынуждены будут уйти с работы. Но что делать, если к их советам и мнению прислушиваются другие? Если сразу уволить половину отдела или даже его меньшую часть, это незамедлительно скажется на производительности труда. Поэтому таких сотрудников необходимо постепенно замещать другими, более «удобными». Именно по данной причине менеджер по работе с персоналом будет искать сотрудника, который по своим личным качествам сможет стать тем элементом в коллективе, который нейтрализует негативное влияние другого сотрудника и сможет успешно справляться с работой.

Четвертым фактором, влияющим на отбор персонала, будут являться профессиональные и личные качества начальника отдела, в котором будет работать сотрудник. Объясняется это тем, что новый сотрудник должен «сработаться» со своим начальством.

На формирование определенных требований к сотруднику будет оказывать влияние и то, какое положение на рынке занимает фирма, что фирма планирует сделать в ближайшее будущее, стратегия ее поведения на рынке. Каждая компания выбирает определенную стратегию поведения с другими фирмами – контрагентами и конкурентами. Стратегия может быть самой разной: завоевание новых сегментов рынка, освоение нового продукта или сохранение прежних постоянных клиентов. Все зависит от того, каково реальное положение развития в той или иной отрасли экономики страны.

Все вышеперечисленные факторы непосредственно влияют на те требования, которым должен будет соответствовать соискатель. Однако есть еще один фактор, который во многом определяет требования, предъявляемые к новому сотруднику. Это будущая трудовая деятельность сотрудника, его профессия, должность на которую его отбирают. В этом случае все определяет та профессия, в которой должен будет реализовать себя новый сотрудник. Можно сказать, что это основной фактор, определяющий требования, предъявляемые к кандидатуре на вакантное место. Очевидно, что практически невозможно принять на работу сотрудника, который будет полностью отвечать всем требованиям. Однако если сотрудник не соответствует должности, то он точно не пригоден к работе. В этой связи требования, продиктованные будущей профессией сотрудника, являются основными и главенствующими.

Рассмотрим более подробно некоторые из требований, предъявляемых к соискателям в зависимости от будущей профессии.

1. Ищем лучших маркетологов. Современный рынок стремительно меняется, успешно могут работать только те компании, в которых налажены отношения маркетинга. В этой связи в последние годы увеличился спрос на специалистов-маркетологов. Они могут продвигать товар, профессионально оценивать ситуацию на рынке и определять направления, в которых будет пользоваться наибольшим спросом та или иная продукция, товар, а также они могут оценить перспективы развития бизнеса. На сегодняшний день в российских компаниях подходы к маркетингу разные, основные обязанности маркетологов зависят от конкретной стратегии и бизнес-плана организации. Если раньше у вас в компании мог работать один маркетолог широкого профиля, то сейчас вам наверняка не обойтись без нескольких специалистов, которые будут заниматься мониторингом рынка, планировать бизнес на много лет вперед, позиционировать ваш продукт, формировать ассортимент и ценовую политику.