Общение – компетентность – тренинг: избранные труды - Лариса Петровская

Складывающаяся в настоящее время область социально-психологического тренинга ориентирована как раз в этом направлении – воздействие на групповое развитие посредством оптимизации форм межличностного общения (понимаемого в единстве его коммуникативного, перцептивного и интерактивного аспектов). В логике деятельностного подхода подобный путь не является стратегическим путем оптимизации социально-психологических характеристик. Таковым выступает, как уже отмечалось, прямое изменение деятельностной основы. Однако хотелось бы предупредить от возможного крайнего суждения, при котором полагается, что единственный способ изменения психологических характеристик – это непосредственная перестройка параметров совместной деятельности. Данный основной, но отнюдь не единственный путь дополняется, как правило, рядом вспомогательных приемов, например, ориентированных на повышение уровня психологической культуры членов коллектива. В этом, кстати, убеждает и богатый опыт советской педагогики; мы имеем в виду подходы к формированию детского коллектива, представленные прежде всего в системах А.С. Макаренко и В.А. Сухомлинского.

В зарубежной социальной психологии традиционно активно разрабатывается различного рода «психологическая технология» для решения широкого круга проблем в самых различных областях. В этих попытках явно представлена тенденция западной психологии психологизировать социальные процессы. В поисках средств стабилизации капитализма, средств адаптации человека к противоречиям этого общества психология всегда привлекала к себе пристальное внимание. Не случайно американские авторы пишут, например, о феномене «психологической революции», выразившейся в том, что «современная психиатрия и психология стали фактически господствовать во всех аспектах американской жизни» (Gross, 1978). Эта «революция», естественно, служит определенным социальным и идеологическим целям капиталистического общества. Используемый в различных программах вмешательства набор приемов и средств достаточно широк, хотя в них преобладают, как правило, «технологии», ориентированные не на деятельность, что вполне соответствует духу базовых принципов теоретических школ западной психологии. Подобная принципиальная оценка не означает, однако, полного отрицания зарубежного опыта, некоторых конкретных достижений, например, в разработке отдельных методик, полученных эмпирическим путем. Этот опыт, критически переосмысленный с позиций марксистской психологии, необходимо учитывать при разработке общих проблем и конкретных методов социально-психологического воздействия, адекватных методологическим принципам советской психологии.

Здесь мы не ставим задачу изложения всей системы возможных приемов, методов воздействия на развитие группы, ее различных параметров. Пока такая система в целом не разработана. Остановимся лишь на одной форме, активно осваиваемой в последнее время, – это социально-психологическая подготовка, или социально-психологический тренинг руководителей. Уделяя первоочередное внимание данной ориентации, мы хотели бы избежать впечатления, будто исходим из предпосылки, что она является магистральной, преобладающей по своему вкладу в развитие группы, в частности ее социально-перцептивных характеристик. Акцент определяется в основном активной разработкой этой области в настоящее время.

Объективная необходимость социально-психологической подготовки и переподготовки руководителей обусловлена, с одной стороны, повышением требования к их компетентности на современном этапе развития социалистического общества. Эта компетентность предполагает в качестве важнейших компонентов готовность к корректному анализу нравственно-психологического состояния коллектива (его климата), умение предвидеть, диагностировать и преодолевать конфликтные ситуации, понимать людей и процессы, протекающие в группах, адекватно оценивать собственное поведение и т. д. В настоящее время руководителю недостаточно ограничиться в решении межличностных проблем опорой лишь на здравый смысл, традицию или опыт. В случае управления коллективом, как в любой ситуации управления, рассчитывать на успех можно только при условии глубоко научного овладения объектом воздействия. Это относится к руководителям различных коллективов – производственных, учебных, научных, спортивных и др.

С другой стороны, обоснованность высоких требований к мастерству руководителя в области человеческих отношений вытекает из данных социально-психологических исследований, которые показывают, что, например, стиль отношения преподавателя к учащимся во многом определяет характер взаимоотношений между самими учениками (Коломинский, Березовин, 1975). Аналогичные данные получены и относительно производственных коллективов. В связи с этим чрезвычайно важно, насколько развиты в сложном ансамбле профессиональных качеств руководителя характеристики, «ответственные» за адекватное восприятие себя, ситуации, партнера по общению, которым может выступать и группа в целом. Повышенные требования к культуре общения руководителя, его умению быстро и адекватно ориентироваться в многочисленных разнородных коммуникативных ситуациях, в последнее время все больше учитываются в программах подготовки. Такие комплексные программы обычно сочетают инженерно-техническое, экономическое обучение руководителей с их активной социально-психологической подготовкой, или социально-психологическим тренингом.

В самом широком смысле под социально-психологическим тренингом (СПТ) обычно понимают своеобразные формы обучения знаниям, отдельным умениям в сфере общения, а также формы соответствующей их коррекции. Более конкретно, с точки зрения содержания, круг задач, решаемых средствами тренинга, широк и разнообразен и соответственно разнообразны формы тренинга.

Все множество этих форм можно, в частности, разделить на два больших класса: а) ориентированные на развитие специальных умений (например, вести переговоры, дискуссию или разрешать межличностные конфликты) и б) нацеленные на углубление опыта анализа ситуаций общения. Во втором классе имеется о виду опыт анализа себя, другого, групповой ситуации в целом. Следует отметить, что эта последняя задача решается и в первом случае, но лишь как сопутствующая, а не основная. В качестве основной она выступает в специализированных группах самоанализа, целью которых является «изучение самой группой ее динамики через анализ происходящих в ней процессов» (Американская социология, 1972, с. 88). Второй класс групп отличается по сравнению с первым меньшей структурированностью, меньшими возможностями алгоритмизации.

Что касается методов СПТ, то здесь наряду с использованием традиционных лекций, семинаров, бесед акцент делается на разработку так называемых активных методов обучения. Существует множество классификаций этих методов тренинга, но по сути дела все они более или менее выделяют две большие частично пересекающиеся области – групповые дискуссии и игры. Метод групповой дискуссии используется в основном в форме анализа конкретных ситуаций и форме группового самоанализа, например, так называемой Т-группы. Среди игровых методов СПТ наиболее широкое распространение получил метод ролевых игр. Существенно подчеркнуть, что все методы СПТ характеризуются, во-первых, ориентацией на использование обучающего и терапевтического эффектов группового взаимодействия. Во-вторых, эти методы реализуют принцип активности обучающегося через включение в обучение элемента исследования. Если традиционные методы ориентированы в основном на то, чтобы донести готовые знания, то здесь участники-исследователи сами должны прийти к ним.

В-третьих, названные методы предполагают своеобразный вариант обучения на моделях. Упомянутые методы могут использоваться каждый в отдельности, а также могут быть составной частью комплексной программы, включающей набор методов (ролевые игры, дискуссии в форме анализа конкретных ситуаций, в виде Т-группы и т. д.), в зависимости от поставленных задач и материальных возможностей.

Итак, с точки зрения ответов на вопросы «чему учить» и «как учить», опыт социально-психологического тренинга отличается от традиционного подхода к проблеме обучения. В настоящее время эта область является в основном эмпирической практикой, пока теоретически недостаточно осмысленной и обоснованной, где теоретические допущения обычно представлены имплицитно. Один из самых трудных вопросов здесь – это вопрос о способах оценки эффективности тренинга. Он как бы концентрирует и эксплицирует многие сложности этой области. Как правило, в качестве необходимой предполагается система внутренних и внешних критериев. К числу внутренних относятся прежде всего различные измерения суждений самих участников относительно того, чему они научились. С этой целью используются всевозможные опросники для участников тренинга до его начала и после завершения. Подобного рода субъективные оценки, несомненно, являются некоторым показателем успеха всей процедуры. Однако недостаточность таких оценок, их субъективный характер очевидны. (Кстати, трудность состоит в том, что в ходе тренинга может меняться сама точка отсчета.) Тем не менее большинство замеров эффективности попадает именно в эту категорию. Внешние критерии обычно связаны с замерами восприятия изменений, происшедших с участниками тренинга, людьми, не участвовавшими в данном опыте, – это могут быть коллеги по работе или учебе, члены семьи и т. д. Хотя на этом пути получено довольно много данных, «результаты весьма разноречивы и открыты многочисленным альтернативным объяснениям» (Campbell, Dunnette, 1968). В целом затруднения с замерами исходов СПТ связаны с общими трудностями измерения в социальной психологии. Необходимо отметить неоднозначность ответов не только на вопрос «как измерять», но прежде всего на вопрос «что измеряется».