Кто отвечает? Практическое пособие по подбору кадров - Михаил Ефимович Литвак

такое, наша личность, является первым и важнейшим условием уже потому, что сохраняется всегда и при всех обстоятельствах; к тому же она, в противоположность благам двух других категорий, не зависит от превратностей судьбы и не может быть отнята у нас».

Как это применяется в оценке персонала? Мнение о кандидате может быть положительным. Может быть отрицательным. Это – оценка. Но профессионализм его – это факт, который мы можем оценить в цифрах и который к мнению не имеет зачастую никакого отношения. И каждый раз думать надо. Один из основных методов оценки – это сбор рекомендаций. Правило перед этой процедурой – оценить источник информации, то есть личность того, у кого берешь рекомендации. Так, однажды мы вышли на одного из финальных кандидатов на должность «Директор по персоналу». И эксперт, которая была когда-то сама директором по персоналу производственной компании с численностью сотрудников более 500 человек, охарактеризовала кандидата следующим образом: «Приспособленец, лизоблюд…. Но в общем-то… подойдет». Хорошая характеристика? Мы потом выяснили, что эта женщина сама не удержалась на данной должности до этого кандидата. А что еще она могла сказать о нем, если не удержалась сама? Это в психологии называется рационализация – неосознаваемый процесс, при котором своим неудачам даются, на первый взгляд, разумные, красивые объяснения. Объяснения, как правило, имеют отсылку на мораль, общество и действие внешних обстоятельств. Точно так же, думаю, и вы вспомните массу ситуаций, когда принимали людей на работу и на простой вопросы типа:

– Вы выполняли план продаж?

– С каким результатом проходили налоговые проверки в бухгалтерии?

В ответ слышали массу рационализаций со ссылкой только на внешние обстоятельства, из-за которых не выполнялись планы продаж и налоговая штрафовала предприятие за ошибки в учете.

Ну а теперь давайте перейдем к современным методикам.

2.5.4. Современные методы оценки персонала

Их – великое множество. Существует масса методик в психологии, чтобы, так сказать, проникать в бессознательное (или осознанно скрываемое) кандидатом. Отлично владеют этим и оперативные работники органов внутренних дел, и опытные сотрудники служб безопасности, от которых и пошли наши методы. Психологам и даже многим менеджерам по продажам известны методы НЛП (нейролингвистическое программирование), с помощью которых можно понять собеседника и подстроиться под него. Психологам-диагностам известны проективные методики, когда по ассоциациям или рисункам можно определить личностные качества человека. Например, «Пятно Роршаха» или «Несуществующее животное». Многие могут просто внимательно слушать человека, чтобы в его эмоциональной речи выявить несовпадения желаемого и действительного или чтобы определить отношение собеседника к разным событиям его жизни или действиям других.

Перед оценкой кандидата необходимо подготовиться к данной процедуре. Составить профиль вакансии, а также прочие инструменты для оценки – это бланки, вспомогательные вопросы и процедуры, которые понадобятся вам для того, чтобы оценить соответствие найденного кандидата вакансии. В некоторых случаях профиль также могут называть профессиограммой.

Профиль – это описание анкетных данных и компетенций, необходимых для выполнения данной работы в данной организации.

Компетенции – это как индивидуально-личностные характеристики кандидата (например, ответственность, склонность к командной работе, исполнительность), так и навыки (например, умение вести переговоры или продавать).

Рассмотрим профиль на вакансию «Менеджер по корпоративным проектам» для ИТ-компании, для которого приводили в предыдущей главе карту поиска. Справа от наименования компетенции мы приводим графы, в которых пишем фамилии кандидатов и оцениваем формальное требование знаком плюс или минус, а остальные компетенции оцениваем по 10-бальной шкале. Понятно, что любая оценка всегда субъективна. И все-таки данный способ позволяет максимально уйти от субъективности и помогает не оценивать кандидатов по качествам обаятельности и умения находить с нами лично контакт. Заполнять табличку надо СРАЗУ после каждого интервью! Чтобы впечатления от разных кандидатов не наложились друг на друга.

Менеджер по корпоративным проектам

В мировой практике рекрутерами принято деление методов отбора и оценки на основные и дополнительные.

Основные методы оценки кандидатов

1. Предварительный анализ анкетных данных (краткая регистрационная анкета, резюме, письмо-заявление).

2. Предварительное отсеивающее интервью (как правило, телефонное).

3. Анализ подробной анкеты, заполненной в фирме.

4. Личное интервью (серия интервью).

5. Проверка рекомендаций.

Дополнительные методы оценки кандидатов

1. Тестирование способностей (тест на определение уровня интеллекта (IQ); объем внимания и другие).

2. Психологическое тестирование.

3. Тестирование знаний и навыков, выполнение пробных заданий.

4. Центры оценки (Assessment Center).

5. Проверка на полиграфе (детекторе лжи).

6. Проверка через службу безопасности.

7. И так далее.

От чего зависит выбор методов оценки? Учитываются, прежде всего, время и трудозатраты. Задача выбора методов оценки – это экономическая задача. Ведь время – деньги. Поэтому рекрутинговая практика в большинстве коммерческих компаний и кадровых агентств выделила группу достаточно экономичных и эффективных основных методов, которые применяются в большинстве случаев и обеспечивают решение задачи правильного отбора кандидатов.

Дополнительные методы применяются в отдельных случаях и при наличии условий для этого. Всегда ли по месту и ко времени? Не знаю. Ведь часто и кандидаты, и наши коллеги рассказывают, как соискателей на какую-то вакансию в течение двух-семи дней заставляют проходить сложные тесты на интеллектуальные способности, профессиональные навыки, деловые игры, вплоть до физических упражнений. Большинством подобная практика высмеивается. Но что делать? Цена ошибки велика. Хотя, может быть, можно подумать, как упростить все это. Теперь пройдемся по всем основным методам отбора/оценки кандидатов.

2.5.5. Предварительный анализ данных резюме и внутрифирменной анкеты

Подбор персонала – это почти всегда конкурс. Процедура анализа резюме и внутрифирменной анкеты здорово экономит время. Техника «Чтение резюме между строк» – это наша фишка. В ней мы соединили современный рекрутмент с теорией психологического сценария Эрика Берна, дополненную Михаилом Литваком. Имея знания о законах психологии, можно так наловчиться прогнозировать, что за 5 минут сможешь, не видя человека, только по его резюме сказать, как он будет вести себя у тебя в компании через год-три-пять, c какими прокля-тиями/словами благодарности будет от тебя уходить. Можно угадать подробности его жизни – вплоть до того, какая у него по счету жена/муж намечается и как с ними секс проходит. Стыдно признаться, но наши прогнозы сбываются в 99 % случаев. А тот процент, которые не сбывается сейчас – обычно сбывается через некоторое время. У нас на эту тему накоплено уже много материала, хватит на отдельную книгу, которую мы издадим в ближайшее время. И простите, дорогие читатели, что именно здесь мы детали этой техники приводить не будем. Если вы заинтересовались уже сейчас этим методом, то можете заглянуть на наш сайт – там много видео, аудиоматериалов, а также опыт наших участников, прошедших онлайн-обучение