Живой театр тренинга. Технологии, упражнения, игры, сценарии - Наталья Самоукина

   Я проводила публичные тренинги целенаправленно, когда люди приходили слушать именно меня, а также в рамках тематических конференций, в ряду с другими спикерами. И я могу поделиться некоторыми технологиями такой работы, найденными буквально по ходу публичного выступления.

   Самопрезентация слушателей на публичных тренингах. Как было отмечено выше, на публичных тренингах в основном спикер предоставляет информацию по теме выступления. В режиме публичности всегда выигрышно, ярко смотрятся живые эпизоды, когда выходят люди из публики и презентуют собственное видение темы.

   Так, на московской конференции, посвященной теории поколений, я представляла свое понимание этой тематики и рас сказывала, как я вижу каждое поколение (Поколение Сети, Золотую кадровую группу, Молчаливое поколение и Поколение победителей). Я говорила об общих, типичных характеристиках поколения и в конце пригласила в центр из аудитории слушателей – реальных представителей каждого поколения.

   От Поколения Сети мне особенно хорошо запомнился рассказ о себе, карьере и своем жизненном пути девушки и юноши до 25 лет. Девушка приехала из дальнего региона и рассказала, как она продавала оленей, зарабатывая до 700 тыс. рублей в месяц. Смелая, активная и амбициозная представительница поколения. Юноша говорил о том, что свою миссию в жизни и на работе он видит в том, чтобы удержать Россию на высоком уровне известности и признания. Он сделал акцент на том, что считает неправильным, что цеха крупных российских заводов пустуют, а молодые люди стремятся на Запад. Национальная гордость молодого человека была достойна восхищения!

   Представители Золотой кадровой группы в возрасте до 35–37 лет – успешные молодые люди, добившиеся признания в профессиональной карьере. Хорошо помню молодую ухоженную даму 32 лет, маму четверых детей, вице-президента одной российской компании. Она говорила о том, что в жизни нужно стараться все успевать: иметь благополучную семью и реальные достижения в работе.

   Молчаливое поколение называется, конечно, достаточно условно. Среди представителей взрослых людей в возрасте до 45 лет есть много успешных и благополучных людей. Особенно ярко смотрелись активные дамы из этого поколения, которые на презентациях говорили о том, что «в сорок лет жизнь только начинается», что после того, как дети подросли, они смогли погрузиться в работу и достичь отличных результатов.

   Наконец, представители Поколения победителей возраста до 60 лет и более в центр выходили не так часто, но каждый выход такого зрелого, опытного человека доставлял истинное удовольствие! Я, могу вспомнить презентацию руководителя и владельца компании, который рассказывал о трудностях стартапа своего бизнеса, решенных проблемах и замечательных достижениях.

   Использование психотипов и построение системной презентации по теме выступления. При демонстрации презентации по обучению персонала я предложила слушателям разделиться на четыре группы по психотипам. Условно красная группа организовалась из активных, энергичных, открытых и нередко вспыльчивых людей (по темпераменту – холериков). Синяя группа была представлена активными, энергичными, но уравновешенными людьми (сангвиниками). Зеленую группу представили спокойные, немного медлительные люди (флегматики). Наконец, фиолетовую группу составили чувствительные эмоциональные слушатели (меланхолики). В целом в каждой группе оказалось примерно 40–50 человек.

   Я предложила выйти представителям, которые бы при поддержке группы описали комфортные для себя условия и технологии обучения.

   Интересно, что презентер красной группы ратовал за активные методы обучения с обязательным применением ролевых и командных игр, упражнений, дискуссий и мозговых штурмов. Делегат от синей группы сформулировал преимущества продуктивного обучения, когда после каждого учебного цикла слушатели получают реальный результат, который можно применить в работе. Лидер зеленой группы говорил о пользе сугубо информационных методов обучения, когда активную роль играет преподаватель, а аудитория слушает и записывает. Участница от фиолетовой группы рассказала о комфорте в обучении, позитивной атмосфере в учебной группе и лояльном, контактном стиле преподавания тренера. Мне оставалось только собрать все пожелания в единую систему, с тем чтобы оформить требования к эффективному обучению взрослых людей.

   Презентация проблемной темы по группам. На одной международной конференции я должна была в конце рабочего дня организовать круглый стол по теме «Лояльность персонала». В аудитории было примерно 200 человек, уставших от долгого сидения, докладов-монологов спикеров и желающих проявить собственную активность. Вечерняя персональная презентация в такой аудитории по любой теме, даже самой актуальной и выигрышной, – дело, заранее обреченное на неудачу.

   Буквально по ходу, «на живую нитку», я предложила участникам разделиться на четыре группы, чтобы обсудить и потом представить в презентациях реальную проблемность такой темы, как лояльность персонала. Первой группе предлагалось сформулировать аргументы в защиту положения о том, что лояльность и потенциальная текучесть сотрудников напрямую зависят от макроэкономической ситуации в стране и внешнего кадрового рынка.

   Второй группе была поставлена задача обосновать идею о том, что лояльность персонала зависит от корпоративной политики компании и стиля управления, принятого в бизнесе.

   Третья группа работала над темой «Лояльность – это взаимный процесс руководителей и сотрудников», а ч етвертая группа искала доводы в пользу того, что лояльность, как корпоративная преданность и приверженность ценностям компании, – это персональная ответственность каждого сотрудника.

   От каждой группы выступал презентер, обосновывая задачу, поставленную перед его группой. В процессе я сделала визуализацию на флипчарте и по результатам перечислила все факторы, влияющие на лояльность персонала. Также были предложены реальные меры по повышению лояльности персонала в бизнесе.

   Принятие решения на публичном тренинге. В последнее время идут активные дискуссии о том, какой подход выбрать для эффективного управления персоналом – мягкий или жесткий? При мягком подходе актуальными задачами выступают развитие карьеры каждого сотрудника и построение системы эффективной мотивации персонала, организация тренингов по консолидации людей и неформальных встреч руководителей с сотрудниками.

   Жесткий подход в управлении персоналом предполагает , что в бизнесе необходимо вводить формализованные корпоративные стандарты и регулярные оценочные процедуры, опираться на директивный стиль управления и дистантные коммуникации с сотрудниками.

   Как правило, такие проблемные темы обсуждаются довольно драматично, с острыми, эмоциональными дискуссиями и спорами. Поэтому я решила, что люди должны высказать свою позицию и сами принять решение, на какой стороне баррикад они находятся.

   На публичном тренинге я предложила участникам разделиться на две большие группы. Справа должны были сесть те, кто поддерживает мягкий стиль в управлении персоналом, а слева – те, кто являются сторонниками жесткого стиля управления. В каждой группе требовалось сформулировать преимущества и недостатки мягкого и жесткого подходов в управлении, причем так, чтобы их можно было перевести в реальные технологии управления сотрудниками любой компании. В качестве уточнения было сказано, что неважно, сколько плюсов и минусов полу чится по каждому из рассматриваемых подходов в управлении, главное, чтобы их можно было реализовать при управлении сотрудниками.

   После подготовки презентаций от каждой группы выступили презентеры. Мероприятие получилось красочным и поучительным. Было отчетливо видно, что практически все участники душой были за мягкий подход, но при формулировании позиций презентеров оказалось, что для реализации реальных технологий эффективного управления персоналом никак не обойтись без четкой регламентации бизнеса, характерной именно для жесткого менеджмента.

   2.5. Тренинг-пакет как базовый формат в обучении персонала

   Получение заказа и первичные переговоры с заказчиком

   Свободный бизнес-тренер, работающий на рынке в режиме фриланса, получает заказы по разным направлениям.

   Во-первых, он сотрудничает с учебными центрами, бизнес-школами и консалтинговыми компаниями , имеющими крупные рекламные ресурсы и команды менеджеров, отрабатывающих поступающие заказы с интерактивных сайтов. Как правило, активно работающий бизнес-тренер долгосрочно взаимодействует с тремя-пятью партнерами-работодателями. Чаще всего он не входит в штатное расписание учебных и консалтинговых центров, а трудится в статусе фрилансера. Например, я много лет работаю в Академии народного хозяйства при Правительстве РФ, Московской международной высшей школе бизнеса (Мирбис), Русской школе управления, Московской школе бизнеса, компании «Финконт» и других учебных центрах.