22 закона управления людьми - Георгий Огарёв

Чарльз Пирс (1839—1914 гг.) был не только выдающимся философом, но и прекрасным руководителем. Под его чутким руководством любое дело процветало. Он был истинным поклонником знаний и обожал не только философию, но и математику, логистику и смежные с ними науки.

Окружающих поражал своим живым умом и рассудительностью. Пользовался большим доверием и уважением. Люди, сами того не замечая, начинали безотчетно следовать за ним, подчинять свой разум его идеям.

15 апреля 1865 года у кровати умирающего Авраама Линкольна были произнесены слова, которые и стали достойным итогом всей жизни этого выдающегося человека. «Здесь лежит самый безупречный руководитель, какого когда-либо видел мир», – сказал посетивший умирающего военный министр Стентон.

Каков же секрет гениального руководителя? Конечно, нет сомнения в том, что большую роль сыграл его необычайный талант в обхождении с людьми, но и его любовь к науке имела здесь не меньшее значение. Этот человек всегда умел вовремя сказать нужные слова. Казалось, он знает все на свете. Но дело было в том, что он был обладателем знаний, которые не были еще широко известны остальным. Он шел в ногу с последними достижениями науки.

Хозяин одной из крупных фирм в США по производству прохладительных напитков Артур Роуч умел не только расположить к себе людей, но и искусно пользовался их расположением.

Он был не только хозяином, но и прекрасным мудрым управляющим своей фирмы. Как ему это удавалось? Дело в том, что он старался использовать в своей работе последние данные психологии и социологии. Он внимательно следил за развитием этих наук, применял немного фантазии и изобретательности и – новая технология управления людьми готова.

Но не только мужчины могут прекрасно овладевать техникой управления людьми. Среди женщин также встречаются очень талантливые руководители. Например, мадам Лиза Доул, жительница Германии. Еще с детства она начала проявлять свои способности в управлении людьми.

Она всегда была лидером и заводилой. Многие уже тогда пророчили ей блестящее будущее. Повзрослев, Лиза окончила психологический факультет и поступила работать в отдел кадров в фирму своего отца, которая занималась производством мороженого. Она делала огромные успехи, добилась повышения, а затем и вовсе заменила отца, став управляющей компанией.

Она много читала, особенно ее увлекала научная литература по психологии. Используя свои знания на практике, Доул удавалось заставить служащих добровольно задерживаться на 30 минут на работе или даже приходить на работу раньше времени. Она умела обходиться с людьми так, что они оставались работать у нее на долгие годы. Даже больший гонорар, который зачастую сулили ее работникам конкуренты, не мог соблазнить их и послужить причиной ухода с предприятия.

Конечно, иметь глубокие познания в разных науках хорошо, но иногда стремление узнать и использовать последние достижения науки и техники приводит к противоположному результату. Человек, стремящийся применить на практике новые, неопробированные знания, может, в случае неудачи, поставить свою репутацию под удар.

Дело в том, что данные, не подтвержденные теорией, могут быть ложными, и вместо того чтобы пополнить свою копилку знаний, начальник просто испортит свою репутацию или какое-то дело, применив неопробированные методы. Кроме того, многие науки вступают в противоречие друг с другом. Всегда надо помнить, что только синтетические знания могут помочь начальнику достичь необходимого результата в управлении людьми.

Как иллюстрацию к этим размышлениям можно привести несколько примеров.

Хозяин одного крупного консервного завода в Англии Эдвард Бротхер всегда стремился усовершенствовать работу своего предприятия. С этой целью он внедрял в управление заводом новые технологии, созданные на основе последних достижений науки. Часто его эксперименты по управлению увенчивались успехом, но иногда случались и неприятные казусы.

Например, однажды в одном из новомодных научных журналов Эдвард вычитал о таком интересном явлении, как гипноз. И, конечно же, решил внедрить это удивительное научное открытие в управление своим заводом. Целью данного эксперимента было то, что, по его расчетам, этот метод поможет ему повысить производительность завода. Каким образом? Да очень просто. Бротхер решил загипнотизировать всех своих служащих и, в то время когда они будут в состоянии гипноза, внушить в их сознание необходимость непрерывной работы.

В запланированный день он осуществил свою затею. Но, вместо того чтобы работать с большей силой, люди, напротив, погрузились в сонное состояние и прекратили работать. Примерно через час все последствия неудачного гипноза исчезли и люди принялись за работу в прежнем ритме. Руководитель был весьма расстроен и подавлен из-за своей неудачи, но зато получил блестящий урок. Более Эдвард Броутхер не гонялся за последними достижениями науки, а методы управления старался основывать на уже опробированных научных знаниях.

Наука подобна времени. Она всегда идет вперед и никогда назад. Каждый новый день приносит много неизвестного и приближает нас к раскрытию тайны мироздания. Вот такова же и сущность науки. Вечное движение – вот залог успеха. Знания движут нами, а мы, в свою очередь, управляем средствами науки умами окружающих.

К. Томпсон

А вот его коллега по несчастью, Джоанна Джордж, была человеком не столь решительным и оригинальным, но тоже любила внедрять в производство новейшие достижения наук. Она была директором одного из крупных ресторанов в своей стране.

Однажды в одной из газет промелькнула заметка о том, что некие психологи пришли к выводу, что человек может больше потратить в магазине или баре денег, если продавец найдет к нему правильный подход. Для этого советовали побольше разговаривать с людьми об их личных проблемах, житейских сложностях. Предполагалось, что тронутый вниманием человек, как бы в благодарность, постарается сделать покупку на большую сумму, нежели покупатель планировал.

Находчивая дама решила применить это по отношению и к своему бизнесу. Всем официантам были розданы весьма интересные указания. Каждый служащий должен был стараться заводить с клиентом задушевный разговор, усыплять его бдительность, а тем временем предлагать сделать какой-то заказ. И вот настал день эксперимента. Пришли клиенты, и персонал начал вести себя в соответствии с полученными указаниями. Многие посетители просто не любили расспросов и после небольшого монолога официанта либо требовали принести заказ, либо просто уходили.

Конечно, встречались и любители поговорить «за жизнь», но их было весьма мало. А так как официантов отвлекали от работы разговоры с посетителями, то некоторые столики просто не успевали обслуживать. Раздосадованные этим обстоятельством клиенты старались как можно быстрее покинуть ресторан и найти какой-нибудь другой. В конце дня ресторан собрал одну из самых маленьких касс за все время его существования.

Поэтому еще раз хотим напомнить, что следует опасаться применения непроверенных знаний.

ЗАКОН 20

УМЕЙ РАСПРЕДЕЛИТЬ ОБЯЗАННОСТИ МЕЖДУ ПОДЧИНЕННЫМИ

Чтобы работа компании была слаженной и приносила больше положительных результатов, нужно уметь распределять обязанности между подчиненными: каждый работник занимает свое место, не растрачивая энергию на выполнение не своих обязанностей.

Многие руководители, решая разного рода технические или финансовые проблемы, упускают из вида необходимость обращать как можно больше внимания на организационные, социальные и психологические вопросы. Обычно начальник думает, что раз его подчиненные получают деньги за порученную им работу, то они просто обязаны выполнять ее так, как надо. А вот о том, подходит ли данное занятие конкретному сотруднику, соответствует ли оно степени его профессионализма и опытности, а также возрасту и особенностям характера, задумывается почему-то не каждый.

Между тем, психологами было доказано, что отсутствие ориентации на человека, причем не столько на его профессиональные, сколько личностные качества, неизбежно приводит к снижению эффективности действий руководителя, от чего страдают, в первую очередь, его престиж и авторитет у подчиненных.

Задача управления состоит в обеспечении процесса взаимодействия работников, а также распределении обязанностей между ними для наибольшей эффективности деятельности предприятия в целом. Как правило, за многими организационными проблемами и недостатками часто скрываются конкретные люди, их безответственность, недисциплинированность и т. д.

Если одни работники, к примеру, малоактивны и безынициативны, то другие, напротив, настолько одержимы жаждой деятельности, что берутся за выполнение даже чужой работы, причем иногда – совершенно бескорыстно. Однако чаще всего люди подобного типа добровольно возлагают на себя чьи-то обязанности только ради того, чтобы привлечь внимание руководства или получить прибавку к заработной плате. И это нередко приводит к возникновению конфликтов внутри коллектива.