MBA в кармане: Практическое руководство по развитию ключевых навыков управления - Барри Пирсон
Шрифт:
Интервал:
Закладка:
– баланс отрицательной и положительной оценки;
– не только подчеркнуть сильные стороны, но и определить сферы, нуждающиеся в доработке;
2. Дайте понять, что вам интересна реакция и мнение коллеги, что вы готовы вместе обсуждать любые вопросы.
3. Для начала спросите, что ваш коллега думает о своей работе:
– Как Вы оцениваете свою работу и вклад в общее дело?
4. В первую очередь сосредоточьтесь на сильных сторонах работы коллеги:
– В чем Ваши сильные стороны?
5. Поддерживайте разговор, задавая коллеге наводящие вопросы, которые позволили бы ему высказать свое мнение:
– Действительно? Не могли бы Вы поподробнее объяснить Ваше мнение?
– Это удивило Вас?
– Что-нибудь еще было для Вас неожиданностью?
– Каковы Ваши сильные стороны?
– Почему у Вас возник такой вопрос?
– Вас это порадовало?
– Вам кажется, что Вы иногда склонны действовать подобным образом?
6. Старайтесь не углубляться в рассуждения и не руководить дискуссией:
– предоставьте слово коллеге;
– слушайте и помните, что вы не должны постоянно говорить.
7. Ведите разговор по принципу 80/20: вы должны говорить только 20 % времени.
8. Прежде чем переходить к поиску решений проблем, придите к согласию относительно слабых и сильных мест.
9. Высказывайте свое мнение, но говорите только за себя:
– Мне кажется, что иногда Вы уделяете слишком много внимания деталям;
– избегайте фраз вроде: «Сообщалось, что …», «Считается, что…».
10. Стройте разговор на темах, заявленных вашим собеседником, старайтесь развить обсуждение:
– не торопитесь сменить тему;
– отнеситесь к этому, как к беседе, а не как к плановому обсуждению.
11. Попросите коллегу подвести итог обсуждения и вывести свою оценку:
– Какие выводы Вы сделали о своих сильных и слабых сторонах?
12. Выскажите свое мнение, с позиции руководителя:
– Мне хотелось бы, чтобы Вы принимали большее участие в планировании новых проектов;
– Мне кажется, Вы могли бы меньше заниматься … и больше … (Говорите по делу).
13. В конце придите к согласию и лишь после этого переходите к составлению плана действий и программы развития.
Беседа: завершение
14. Воспользуйтесь схемой «Стоп, Старт, Продолжение», обдумайте различные варианты, помимо формального обучения.
15. Продумайте возможность получение нового опыта, помощи коллег, самоподготовки, смены обязанностей, выполнения новых заданий, развивающих новые навыки, проведения регулярных бесед, стажировок и т. д.
16. Предложите свои варианты, но не навязывайте их:
– прежде чем утверждать любой план действий, убедитесь в том, что ваш коллега действительно поддерживает идею;
– решения должен найти ваш коллега, а не вы.
17. Согласуйте и запишите план действий:
– будьте кратки;
– укажите, что, когда и как следует сделать.
18. Согласуйте периодичность последующего контроля:
– попросите коллегу высказать последние замечания и поблагодарите его за разговор.
Персонал и организационные ресурсы вашей компании
Представленные ниже контрольные вопросы могут оказаться полезными при анализе возможностей вашей компании.
Список вопросов не является исчерпывающим, и его следует рассматривать как основу. Используйте эти вопросы для пробуждения мысли и стимулирования дискуссий. Они помогут вам понять ключевые кадровые организационные проблемы.
Цель этой работы – определить, как продуманный и планомерный подход к управлению персоналом может улучшить деятельность компании.
Стратегия бизнеса и управление персоналом
Контрольный список «тревожных сигналов»
Сигналы о том, что организация в опасности:
• сокращение доли рынка;
• низкая производительность;
• недостаточно быстрое освоение рынка;
• слабый приток наличности;
• недостаток новых товаров и услуг;
• низкое качество и плохое обслуживание;
• растущее число жалоб клиентов;
• конфликты в руководстве;
• неудовлетворенность оплатой и условиями труда;
• неясное распределение обязанностей;
• нет четких критериев оценки работы;
• не придается значение качеству;
• плохое послепродажное обслуживание;
• репутация ненадежного поставщика;
• отсутствуют программы повышения квалификации менеджеров;
• не проводится ознакомительное обучение новых работников;
• не хватает работников основных специальностей;
• вражда между подразделениями.
Культура, организация, люди, системы (COPS-анализ)
Культура
Комментарии
• Отождествляют ли себя с организацией ваши сотрудники и считают ли они, что «успех компании» напрямую выгоден им?
• Считают ли ваши сотрудники, что у них общие интересы с коллегами по работе и коллективом в целом? Можно ли назвать ваш коллектив сплоченным?
• Распределяется ли работа в соответствии с опытом, а не должностью работников?
• Поощряются ли откровенные высказывания работников о том, что они думают о компании?
• Поощряет ли компания рационализаторские предложения и творчество персонала?
• Есть ли у ваших сотрудников чувство личной ответственности за свою работу?
• Во всех ли подразделениях делают упор на качество?
Организация
Комментарии
•Способствует ли структура компании эффективной работе?
• Гибко ли реагирует организационная структура на изменение условий?
• Не является ли структура чересчур громоздкой? Если да, то в каких секторах?
• Четко ли обозначены функции и обязанности работников?
• Свойственна ли структуре компании тенденция выталкивать проблемы наверх, а не решать их там, где они возникли?
• Облегчают ли организационные процедуры и методы управления решение задач?
• Стремитесь ли вы постоянно совершенствовать организационную структуру?
• Насколько четко очерчены должностные обязанности?
Люди
Комментарии
• Обладают ли сотрудники необходимой квалификацией, чтобы делать работу наиболее эффективным способом?
• Понимают ли сотрудники свои функции и свою роль в общей работе компании?
• Присуще ли сотрудникам стремление заботиться о клиентах?
• Выявляются ли одаренные работники и развиваются ли их способности с прицелом на будущее?
• Поощряется ли хорошая работа персонала путем выражения признательности, обратной связи и т. п.?
• Осведомлены ли сотрудники о стандартах работы, которых требует от них компания?
