Принцип Оз. Достижение результатов через персональную и организационную ответственность - Том Смит

Во время семинаров руководители и сотрудники обсуждали проблемы и рассказывали истории успеха на ступенях Восприятие, Причастность, Решение и Действие.

Управляйте на рабочем месте. Любой сотрудник, обладающий руководящими функциями, может использовать «управление на рабочем месте», чтобы воспользоваться случаем научить людей действовать Над чертой. Еще один наш клиент организовал «штурмовую группу Оз», состоящую из руководителей высшего и среднего звена, которые в произвольном порядке посещали сотрудников и интересовались, над чем те работают, каких основных результатов добились и как им в этом помог поэтапный подъем Над чертой. В зависимости от способности формулировать результаты, ожидаемые организацией, и собственные действия, связанные с этими результатами, работники получают награды, например портативные медиа-плейеры.

Структурируйте. Во время встреч, бесед, переписки, контактов с клиентами и большинства прочих деловых мероприятий вы можете подчеркнуть, что ответственное мышление и действия – настоятельная необходимость для ваших сотрудников. Один наш клиент разработал планы ВПеРёД (Восприятие, Причастность, Решение, Действие) для решения досадных проблем организации. Планы решали вопросы атмосферы в офисе, внутрикорпоративной коммуникации между конкурирующими отделами, управления карьерным ростом и прочие подобные проблемы, потихоньку закипающие и угрожающие затянуть сотрудников Под черту. Эти планы, укрепляющие Ступени к ответственности, использовали Принцип Оз в позитивном ключе.

Создавайте модели для подражания. Как мы упоминали ранее, вам нужно создать модель ответственного поведения и отношения. Всегда будьте примером для других сотрудников вашей организации и хвалите тех, кто ведет себя так же. Находите и отмечайте модели для подражания на каждом уровне организации. Одна организация учредила награду «На вершине», чтобы отмечать ею сотрудников, добившихся результатов на каждом этапе подъема Над чертой. Награжденные стали признанными моделями для подражания в плане ответственности для всей компании.

Создайте Опыт пребывания Над чертой. Ищите возможности дать сотрудникам новый опыт пребывания Над чертой. Такой опыт особенно полезен для тех, кто, находясь Под чертой, ожидает отклика от вас или других сотрудников организации. Последовательное создание такого опыта всегда выводит корпоративную культуру на более высокий уровень общей ответственности. Одна ресторанная сеть постоянно оценивала себя по параметру, насколько хорошо сотрудники практиковали основные модели поведения, связанные с каждым этапом Над чертой. Генеральные менеджеры ресторанов анонимно представляли региональным менеджерам свои оценки отдельных ресторанов и организации в целом. Затем эти региональные менеджеры, действуя в качестве ведущих групповых совещаний, вместе с генеральными менеджерами рассматривали препятствия, выявленные в результате оценки. Группа подробно обсуждала, как их преодолеть. В результате программы производительность на этой территории значительно увеличилась. Программа стала распространяться в регионах, где компания внедряла накопленный опыт по всем направлениям. Наглядно и открыто оценивая эффективность работы, руководители на собственном опыте показали, что ответственность применима к каждому.

Используемые все вместе, эти инструменты могут иметь большое значение для ускорения продвижения вашей организации к более высоким уровням ответственности и, конечно, результатам.

Формирование ответственности в организации

Вспомните, какое определение ответственности дает Принцип Оз:

«Личный выбор человека в любых обстоятельствах сохранять причастность, необходимую для достижения желаемого результата».

Центральное место в формировании организационной ответственности занимает процесс создания, поддержания и принятия ответственности за личное участие. В конечном итоге личная ответственность означает, что человек выбирает объективно Воспринимать ситуацию, быть Причастным, искать Решение, а затем самостоятельно принимает на себя обязательство Действовать.

Работая с организациями, мы очень часто слышим о принятии и поддержании личной ответственности. Те, кто это делает, вызывают восхищение коллег; того же, кто этого избегает или нарушает, ждет неодобрение и гнев. Если слишком многие попадают в последнюю категорию, вся организация будет страдать от досадных результатов и бесконечных поисков виноватых. Напротив, в ответственной организации каждый человек использует собственную ответственность таким образом, чтобы гарантировать наилучшие результаты.

Многие организации, с которыми мы работали, ведут списки текущих проектов, и эти списки продолжают расти, в то время как количество ресурсов остается неизменным. Проекты добавляются, но из списка ничего не вычеркивается. В одном случае организация оказалась с таким раздутым списком текущих проектов по разработке новой продукции, что им никак не удавалось сосредоточиться на завершении хотя бы некоторых из них. Не поддающийся контролю список проектов явно тащил организацию Под черту. Чудовищность задачи заставляла сотрудников прятаться от нее. Личное участие? Но как можно участвовать в невозможном? В тот момент ответственность больше походила на самоубийство, чем на спасательный круг. Рассказывая эту историю руководителям другой компании, мы с удивлением услышали нервные смешки. Руководители, продолжая посмеиваться, признались, что переплюнули этого клиента: их список насчитывал 140 проектов! На вопрос, почему так вышло, они заметили, что просто продолжали добавлять проекты в список, ожидая, что сотрудники самостоятельно расставят приоритеты. В культуре компании выработалось негласное правило: «Я не мешаю вам добавлять проекты в список, пока вы не заставляете меня следовать моему растущему списку». Вновь обретенное понимание связи между составлением списка и личным участием позволило организациям сменить Порочный круг жертвы на Ступени к ответственности.

Когда они начали вплетать нити ответственности в ткань своих организаций, сотрудники стали следовать принципу личного участия и сокращать раздувшиеся списки незавершенных проектов.

Для сотрудников ответственной организации важно отчитываться за прогресс. Как заметил один лидер: «Когда прогресс измеряют, прогресс улучшается. Когда прогресс измеряют и отчитываются по нему, улучшение идет еще быстрее». Но как это сделать позитивно, не прибегая к карательным мерам? Мы разработали три полезные рекомендации, которые позволят людям стать более ответственными не через принуждение, а через мотивацию оставаться Над чертой. Таблица ниже кратко описывает каждую из этих рекомендаций.

Рекомендация 1: четко формулируйте желаемый результат

Как мы уже упоминали, нельзя создать ответственность без четкой формулировки результатов. Вы не забьете гол, если не будете видеть линию ворот. На этом этапе надо говорить с точки зрения результатов, а не только с точки зрения деятельности. Сотрудники могут легко спутать деятельность с результатами, особенно когда дело доходит до оспаривания последних. Четко формулируйте, что именно вы желаете получить в итоге, определив, что вы подразумеваете под успехом. Попросите подчиненных прислать вам протокол беседы, где обсуждалась бы нацеленность на результат, с кратким изложением результатов, которых они собираются добиться.

Рекомендация 2: определите время для отчета о прогрессе, приемлемое для обеих сторон

Когда мы контролируем выполнение сотрудниками их задач, мы снимаем тем самым с их плеч определенную долю ответственности. Слишком часто лидер несет основную ответственность за систему отчетности, то есть это происходит по его требованию и в результате его усилий. Однако если лидер поощряет сотрудников самостоятельно выбирать сроки отчетности о проделанной работе, то отчетность зависит от усилий и действий ответственного лица.

В типичном цикле создания и поддержания ответственности сотрудники полагают, что ключевой отчет следует делать после того, как обязательства выполнены. Но очевидно, что такой поздний отчет не может положительно повлиять на результаты. Он может лишь стимулировать поощрение или наказание. Вы ставите сотрудникам задачу, сказав себе: «Посмотрим, что они могут сделать». Если все получается, умным выглядите вы; если они терпят неудачу, то глупо выглядят они. Вот почему мы предпочитаем настраивать людей на успех, убеждаясь, что сотрудники предлагают и принимают промежуточные отчеты, которые и вы и они могут использовать, чтобы повлиять на продвижение к результатам. Если им это удается, выигрывают все.