Живой театр тренинга. Технологии, упражнения, игры, сценарии - Наталья Самоукина

   Тем не менее я придерживаюсь подхода, который можно назвать “менеджментом с позиции здравого смысла”. Это подход, при котором утверждаются не жесткие технологии эксплуатации персонала, а именно профессиональные персонал-технологии – оценки, развитие, обучение и мотивация сотрудников. Я считаю, что персонал – это важнейший ресурс бизнеса, и, н есмотря на известные погрешности человеческого ресурса, людей нужно беречь, поощрять их достижения, развивать и мотивировать. Конечно, в рамках разумного подхода, с достижением целей развития и процветания бизнеса».

   Кроме самопрезентации себя как профессионала, не будет лишним сказать простые человеческие слова про себя как человека. Например, я говорю так: «Человек я позитивный, энергичный и достаточно сильный. Уверена, что в сфере тренерства успешно работают сильные люди, поскольку в аудитории находятся сильные и успешные менеджеры!» Опять же, я говорю эти слова искренне.

   Третий шаг: представление программы тренинга. О программе необходимо сказать подробно, структурируя информацию по тематическим блокам и делая акценты на важных темах. Для слушателей будет удобно иметь напечатанную программу перед собой. Будет отлично, если тренер скажет так: «С утра и до первого кофе-брейка мы обсудим такие вопросы… Затем до обеда в зоне нашего внимани я будет такая тематика… После обеда, до второго кофе-брейка, мы займемся… Затем, до завершения тренинг-дня мы пройдем такие темы: …»

   Представляя программу, будет полезно придать эмоциональную канву наиболее актуальным и непростым по внедрению тематикам. Например, презентуя драматическую тему «Делегирование», можно сказать так: «Нас успокаивает, когда при делегировании мы применяем контроль по процессу (текущий контроль) и по результату».

   Или другой пример. Для презентации программы по нематериальной мотивации можно сказать так: «Мотивационное состояние потока дает нам ощущение радости и удовлетворения от работы».

   Четвертый шаг: описание технологии тренинга. Обычно я фиксирую такие условия, как информация на тренинге, интерактив и активная часть тренинга и, что очень важно, какой продукт участники получают в результате обучения и какой бонус они могут скачать себе на флешки или получить от тренера по почте.

   Информация на тренинге дается слушателям в четырех информационных потоках: на презентации, которая транслируется через проектор в программе PowerPoint, в учебной папке для каждого клиента с подробным раздаточным материалом в форме небольшого учебника или краткого конспекта по теме, на флипчарте в форме ситуативных схем и визуализаций, который тренер рисует в ходе тренинга, а также в форме коммуникаций между тренером и участниками.

   Интерактив и активная часть тренинга организуются в виде вопросов слушателей и ответов тренера, демонстраций, упражнений, игр, командных тренингов, мозговых атак, разбора рабочих кейсов.

   В качестве продукта, как уже говорилось во второй главе настоящей книги, на открытых тренингах выступают списки идей и подходов для решения конкретных задач по теме тренинга, способы решения задач, предложенных тренером и другими участниками в процессе обмена опытом между ними. В корпоративных тренингах в качестве продукта выступают специальные документы, имеющие рекомендательный характер для сотрудников: корпоративный кодекс, корпоративный стандарт по тайм-менеджменту, правила коммуникаций, правила деловой этики и др.

   В качестве бонуса участники получают: электронные версии статей и книг тренера и других авторов, модели компетенций, тесты, анкеты, методики оценки и многое другое. Как написал мне один из клиентов, я высылаю «калорийный бонус», который помогает в реальной работе.

   Пятый шаг: представления слушателей и их ожидания от тренинга. После представления, характеристики программы и особенностей взаимодействий на тренинге тренер должен выслушать пожелания участников, чтобы оперативно адаптироваться под них. Кроме того, в открытых группах, да и нередко на корпоративных семинарах, в первый день тренинга люди не знают друг друга или знают недостаточно и такое представление поможет им познакомиться друг с другом.

   Происходит это довольно просто: каждый участник называет свое имя, статус и компанию, которую он представляет. Затем он проговаривает, какие из вопросов программы ему более интересны, а какие – менее. Некоторые участники говорят, что им все интересно и по ходу обучения они готовы задавать вопросы по наиболее важной для них проблематике. В любом случае такая обратная связь от слушателей в самом начале тренинга очень полезна, она запускает динамику обучения как живого, динамичного процесса.< br>

   Подъем и мотивация группы. Реализация программы тренинга

   Подъем и мотивация участников по ходу обучения – обязательны и реализуются в течение всего тренинга. Увлекая за собой, тренер активизирует внимание слушателей, поднимает их энергию и мотивирует на обучение. В течение всего обучения необходимо поддерживать интерес и любопытство к теме тренинга, формировать и удерживать доверие, а также быть разнообразным и интересным человеком – менять стиль ведения тренинга от серьезно-поучительного до шутливого.

   В случае успеха, если тренер транслирует актуальные идеи, все время энергетически заряжен и активен, он увидит заинтересованные глаза слушателей. В случае неуспеха, напротив, многие участники будут демонстрировать раздражение и непринятие. И тех и других можно понять: они, заранее оплачивая тренинг, купили как бы «кота в мешке». Теперь они реально тратят жизненное и рабочее время. Как клиенты, они имеют пол ное право получить высококачественный учебный продукт!

   Поскольку тренер заражает слушателей своим состоянием и энергетикой, в первую очередь он сам должен быть заинтересованным и мотивированным. В этом моменте на первый план выступают такие компетенции тренера, как:

   · способность к разворачиванию своих знаний и опыта, четкость, логичность и структурированность в изложении материала и построении учебного занятия;

   · способность заражать мотивацией к обучению, развитию и внедрению новых навыков;

   · способность к постоянной диагностике состояния участников группы, наблюдательность, проницательность;

   · гибкость, коммуникативность;

   · способность консолидировать участников в единую группу.

   Тематический маршрут на тренинге и удержание центральной темы. С целью поддержания активности и мотивированности слушателей в течение всего тренинга следуе т обращать внимание на невербальные сигналы в их поведении и при необходимости гибко менять тактику ведения мероприятия. Если потребуется, к основной теме занятия можно добавлять новые темы, которые высветились как актуальные и интересные для большинства участников.

   Если кто-то из слушателей задает отвлеченный вопрос, необходимо кратко ответить на него и вернуться к центральной теме тренинга. Краткий ответ на отвлеченный вопрос демонстрирует компетентность тренера, а возврат к теме тренинга – его пунктуальность и методичность. Практически всегда в группе есть участники, которые внимательно следят за реализацией программы и в самый неподходящий момент, когда тренинг движется к завершению, могут спросить: «А когда мы разберем вопрос, который указан в программе и которого мы еще не коснулись?»

   Предлагаю такие фразы для возврата к центральной теме тренинга после ответа на отвлеченный вопрос:

   · Я ответила на ваш вопрос? Если вы удовлетворены, тогда вернемся к основной теме…

   · Мы разобрали кратко дополнительный вопрос, сейчас я возвращаюсь назад, к теме нашего тренинга…

   · Я ответила на дополнительный вопрос, потому что он очень важен… А теперь вернемся к теме обучения!

   Ответы тренера на вопросы слушателей – это активный диалог преподавателя и участников, один из самых важных моментов обучения и развития на тренинге. Никогда нельзя игнорировать вопросы участников!

   Тренер может сам ответить на вопрос, особенно если он актуальный, а тренер имеет широкую специализацию и широкий профессиональный опыт.

   Если тренер не может ответить на заданный вопрос, это нормально, человек не обязан знать все. В этом случае необходимо вовлечь слушателей в анализ ответа на заданный вопрос и сказать: «Давайте обсудим этот интересный вопрос! Кто и что думает по этому поводу?» В группе всегда найдутся участники, готовые с ра достью поделиться своими знаниями и опытом.