Правовые и философские аспекты гражданско-правового договора - Константин Забоев

Между тем, основные возражения против отнесения трудового договора к разряду гражданско-правовых со времен советского трудового права до сих пор сводились к трем группам.

Первые две группы возражений близки по характеру и связаны с тем, что, во-первых, предметом и основным содержанием трудовых отношений выступает сам процесс труда, так сказать, «живой труд», в то время как объектом имущественных отношений, например, по договору подряда выступает овеществленный труд, его результат, а во-вторых, по трудовому соглашению трудящийся обязуется выполнять работу определенного рода (по специальности, должности), в то время как в гражданско-правовых отношениях труд связан с выполнением индивидуально-конкретного задания.[62] Однако подобные возражения правомерны только в отношении разграничения трудового договора и гражданско-правового договора подряда, но поскольку предметом нового гражданско-правового договора, именуемого договором возмездного оказания услуг, являются именно определенные действия или деятельность исполнителя, представляется, что актуальность упомянутых отличий уже утрачена, так как договор возмездного оказания услуг может не содержать пунктов о передаче результатов труда и признаках индивидуальной определенности выполняемого по договору задания.

В качестве третьей группы возражений выдвигается утверждение о том, что трудовые отношения предполагают включение трудящегося в личный состав трудового коллектива предприятия (учреждения, организации), где он обязан выполнять установленную меру труда, соблюдать режим рабочего времени, подчиняясь имеющимся правилам внутреннего трудового распорядка, в противовес тому, что выполнение трудовых заданий по гражданско-правовым договорам всех этих атрибутов не предусматривает, т. е. гражданин выполняет трудовое задание по своему усмотрению и за свой риск[63].

Данное отличие отмечал еще Г. Ф. Шершеневич, говоря о договорах подряда и личного найма. В частности, он писал: «Рабочий предоставляет свой труд в распоряжение нанимателя и направляет его согласно указаниям последнего. Подрядчик же самостоятельно вырабатывает план достижения цели, которая ему указывается контрагентом… Подрядчик привлекает необходимую рабочую силу, становится посредником между рабочими и своим контрагентом. С рабочими он заключает договор личного найма и, пользуясь их трудом, направляет его по своему усмотрению».[64]

Продолжая свои рассуждения, он писал: «Подрядчик обязывается не только сделать нечто, создать вещь, но и передать контрагенту какие-либо принадлежащие ему вещи, хотя бы их пришлось еще приобрести. Передаются такие вещи, которые имеют своим назначением служить созданию новой вещи. Подрядчик доставляет материал, приобретает необходимые орудия, платит и кормит рабочих, одним словом, выполняет работу на свой счет, или, как выражается наш закон, на свое иждивение. Этим признаком подряд приближается к поставке и отдаляется от личного найма».[65]

Однако многие из указанных отличий сегодня уже нельзя признать обоснованными, и не только в связи с выделением гражданско-правового договора возмездного оказания услуг, но и по причине утраты некоторыми из них универсализма при существующем разнообразии условий трудовых контрактов и гражданско-правовых договоров, определяемых в рамках предоставленной сторонам свободы договора.

Так, в соответствии со ст. 973 ГК РФ поверенный обязан исполнять данное ему поручение в соответствии с указаниями доверителя, которые должны быть правомерными, осуществимыми и конкретными. Согласно ст. 748 ГК РФ заказчик по договору строительного подряда вправе осуществлять контроль и надзор за ходом и качеством выполнения работ, соблюдением сроков их выполнения, правильностью использования подрядчиком материалов заказчика. Аналогичная норма содержится и в ст. 715 ГК, т. е. в рамках гражданско-правового договора может быть регламентирована не только сдача-приемка результата работ, но и сам процесс выполнения этих работ по договору.

С другой стороны, возможно заключение трудового договора на время выполнения временных, сезонных работ, а также на время выполнения заведомо определенной работы (ст. 59 ТК); кроме того, допустима сдельная оплата труда по трудовому договору (ст. 150 ТК) как вознаграждение, причитающееся работнику за изготовление им единицы продукции или выполненную операцию надлежащего качества. А в соответствии со ст. 156 ТК полный брак, допущенный по вине работника, вообще не подлежит оплате. Таким образом, риск изготовления бракованной продукции лежит уже на исполнителе (работнике), как собственно и в договоре подряда[66].

Также, очевидно, уже нельзя выделять и такое отличие от трудового договора, как выполнение подрядчиком работы «на свой счет», так как установленная в ст. 704 ГК норма о выполнении работы по договору подряда иждивением подрядчика является диспозитивной, и, следовательно, договором подряда может быть предусмотрено предоставление заказчиком материалов и средств, необходимых для выполнения работ (ст. 713 ГК). Нет никаких препятствий против включения в договор подряда и условий об обеспечении заказчиком надлежащих условий труда, например в рамках содействия заказчика по ст. 718 ГК.

Конечно, регламентация форм и способов контроля работодателя за трудом работника в трудовом законодательстве более подробна и многообразна, чем в гражданском, но такое количественное превосходство при отсутствии качественной разницы в возможности их существования не свидетельствует, по нашему мнению, о принципиальности различий рассматриваемых двух видов договоров.

Примечательно, что, например, ст. 1068 ГК РФ, устанавливающая обязанность юридического лица либо гражданина возместить вред, причиненный его работником при исполнении трудовых (служебных, должностных) обязанностей, к числу таких работников относит граждан, выполнявших работу по гражданско-правовому договору, если при этом они действовали или должны были действовать по заданию соответствующего юридического лица или гражданина и под его контролем за безопасным ведением работ, т. е. фактически не различает трудовой и гражданско-правовой договоры.

Таким образом, мы подошли к тому, что, исходя из норм действующего законодательства, осталось лишь одно условие, относительно разделяющее трудовой договор от гражданско-правового. М. И. Брагинский по этому поводу отмечает, что остается «несомненно присущий трудовому договору признак, смысл которого усматривают в „подчиненности“, „зависимости“, „несамостоятельности“ исполнителя (работника)».[67]

Однако настолько ли данное отличие является безусловным? Имеет ли подчинение работника при выполнении работы по трудовому договору правилам внутреннего трудового распорядка принципиальное значение для анализируемого разграничения договоров? Представляется, что это не так.

Согласно ст. 56 ТК РФ трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка. Кроме этой, достаточно, по нашему мнению, громоздкой формулировки, ТК регулирует основные права и обязанности работников и работодателей в ст. 21 и 22, а также устанавливает содержание трудового договора в ст. 57 в виде его существенных условий.

Если подойти к этой формулировке с позиции ст. 432 ГК РФ, то подчинение работника внутреннему трудовому распорядку будет ни чем иным как его существенным условием. Работник принимает на себя обязательство выполнять работу определенное время, в определенном месте и даже, можно сказать, в определенном состоянии в рамках своей свободы договора. Он по своему усмотрению осуществляет принадлежащие ему гражданские права, причем это осуществление не приводит к какому-либо их умалению, так как работник получает определенное встречное предоставление в виде гарантий соблюдения работодателем своих обязанностей (например, в виде обязанности обеспечить безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда (ст. 22 ТК РФ)).

«Подчиненность» работника не исключает возможности считать отношения между работником и работодателем гражданско-правовыми. В конце концов, исполнитель любого гражданско-правового договора, предметом которого являются его деятельность или услуги, также связан условиями договора и своими обязанностями по этому договору. В этом смысле он тоже «подчинен» и «зависим». Работник по трудовому договору не лишен свободы договора, гарантированной ему Конституцией РФ и трудовым законодательством. Он имеет право на расторжение договора в любой момент, без мотивировки причин такого расторжения и не обязан компенсировать убытки противоположной стороне, как это установлено в ГК.