Экономика труда: краткий курс - Коллектив авторов

Макроэкономические взаимосвязи системы профессионального образования и рынка труда необходимо рассматривать в контексте многообразия прямых и обратных связей с другими важнейшими макроэкономическими и демографическими процессами, динамикой занятости и рынка труда, изменением их структурных характеристик и др.

Можно выделить несколько основных направлений макроэкономических взаимосвязей в замкнутой рыночной экономике с государственным сектором. Домохозяйства и бизнес осуществляют трансакции на рынке товаров и услуг и на рынках основных факторов производства – капитала и труда, а государство проводит социально-экономическую политику, корректируя действие рыночных сил (рис. 3.1).

В целом система образования, включающая общее, основное и дополнительное профессиональное образование, выполняет в кругообороте несколько функций:

• во-первых, она выступает в качестве поставщика (агента предложения) на рынке образовательных услуг, а домохозяйства предъявляют спрос на эти услуги;

• во-вторых, она может рассматриваться в качестве альтернативы занятости населения: человек может либо трудоустроиться в какую-то отрасль экономики, либо пойти учиться;

• в-третьих, удовлетворение возникающей потребности в работниках может осуществляться за счет имеющихся кадров, а также кадров, подготовленных через системы основного и дополнительного профессионального образования. При этом возникает вопрос, в какой мере существующая в экономике и подготовленная в системе образования рабочая сила соответствует потребностям экономики, или, иначе говоря, в какой мере качественные характеристики спроса на труд и его предложения совпадают (как по экономике в целом, так и на локальных рынках труда).

При их совпадении результатом взаимодействия на рынке труда является удовлетворение спроса (и предложения) на рабочую силу, что означает существование избыточного спроса на труд, выраженного объемом вакантных рабочих мест (текущий спрос), или избыточного предложения, выраженного численностью безработных (текущее предложение). Наличие безработицы ведет в свою очередь к макроэкономическим потерям в виде недопроизведенного ВВП, влияет на процессы установления в экономике равновесной оплаты труда. Несовпадение качественных характеристик рабочих мест и рабочей силы говорит о существовании структурной безработицы. Для нее характерны длительность и относительно слабая связь с общей макроэкономической конъюнктурой.

В настоящее время образование все меньше спасает от безработицы. Как отмечает У. Бек, «дамоклов меч безработицы висит практически над всеми сферами и ступенями иерархии системы профессионального образования»[7].

Особенно резко уменьшились шансы получить работу у выпускников неполной средней школы, т. е. у молодежи без профессиональной подготовки. Значительные трудности в решении проблемы занятости испытывают выпускники специальных вузов. Идет процесс обесценивания аттестатов, свидетельств и дипломов об образовании. Переход от системы образования к системе занятости становится нестабильным и все более растягивается. Чтобы избежать безработицы, студенты стремятся к получению дополнительного образования и повышению квалификации. В результате складывается парадоксальная ситуация: «квалификационные аттестаты все менее достаточны и одновременно все более необходимы, чтобы добиться желанных, но столь немногих рабочих мест»[8].

Теперь диплом об образовании ничего не обещает, но без него нет и перспектив. В таких условиях при распределении шансов на рынке труда возрождаются и вступают в силу критерии, которые действовали в дообразовательном, феодальном обществе: сословная принадлежность, признак пола, мировоззрение, разного рода связи и т. д.

Поэтому не лишена интереса модель рынка труда и социальной защиты населения, в основе которой лежат идеи образования в течение всей жизни и накопления человеческого капитала.

Дж. Кейнс в свое время хотел сделать из экономики служанку человека, низвести экономические проблемы до уровня самых рутинных.

Экономическая рентабельность и эффективность не должны выступать в качестве конечных целей, они являются средствами и инструментами для обеспечения социальных и человеческих прав, для удовлетворения человеческих потребностей. Однако у неолиберальной экономики другие амбиции: она из средства становится самоцелью. Человек для нее – только лишь ресурс в ряду других подобных ресурсов. Здоровая конкуренция перерастает в экономическую войну, которая развертывается как на национальном, так и наднациональном уровнях, по-особому безжалостную к наиболее слабым. Новая экономика не столько помогает человеку выбирать свою судьбу, сколько заставляет претерпевать ее. Прежняя полная занятость уступает место массовой безработице. Как отмечает П. Букнер, «отныне несчастье быть эксплуатируемым уступает место худшему несчастью: не быть даже эксплуатируемым или быть неквалифицированным и выполнять ничтожную и тяжелую работу»[9].

Все больше людей оказываются исключенными, выброшенными из общества, их жизнь превращается в выживание. «Рыночный фундаментализм, – пишет Дж. Сорос, – представляет сегодня большую опасность для открытого общества, чем тоталитарная идеология»[10].

3.2. Спрос и предложение рабочей силы

Спрос на рабочую силу как элемент механизма рынка труда в общем виде отражает объем и структуру потребностей отдельных предприятий в определенном количестве работников:

• в физических лицах, когда рассматривается как элемент текущего рынка труда, т. е. на каждый данный момент времени (месяц, квартал, год);

• или в среднегодовом исчислении, когда рассматривается как элемент совокупного (национального, по стране) рынка труда.

В последнем случае спрос на рабочую силу отражает время, которое должно быть отработано среднестатистическим работником, как правило, в течение года.

Общий (совокупный) спрос на рабочую силу количественно равен сумме занятых и имеющихся вакантных рабочих мест. В свою очередь, сумма занятых в экономике страны составляет величину реализованного или удовлетворенного спроса на рабочую силу. Количество рабочих мест, остающихся свободными (вакантными) по различным причинам, представляет собой нереализованный (неудовлетворенный) или резервный спрос.

Кроме того, на совокупном и текущем рынке труда существует эффективный спрос на рабочую силу. Это расчетная величина, определяемая как разность между общим спросом и величиной излишней численности работников. Последняя количественно характеризует наличие во всех сферах производства работников, излишних с точки зрения экономической целесообразности. При исчислении масштабов излишней численности работников учитываются многие факторы: потери рабочего времени, связанные с низкой интенсивностью труда; затраты общественного труда, связанные с потерями продукции на стадиях производства, хранения, транспортировки и реализации; устранимые целодневные и внутрисменные потери рабочего времени; рабочее время, потраченное на производство продукции, оказавшейся нереализованной.

Нормальное и стабильное функционирование предприятий и экономики в целом предполагает необходимость определения потенциального спроса на рабочую силу с учетом перспектив развития предприятий – расширения производства, его реструктуризации и создания самостоятельных производственных структур (и, следовательно, новых рабочих мест) и т. д. Это предполагает разработку прогнозных моделей потребности (спроса) предприятий в дополнительных работниках в расчете на кратко-, средне– и долгосрочный периоды. Такие модели строятся на основе сложной совокупности факторов, оказывающих влияние на объем, структуру и динамику спроса. Прогнозирование спроса на рабочую силу является важной (но не единственной) составляющей кадрового планирования, осуществляемого всеми предприятиями при формировании своего трудового потенциала. Целью кадрового планирования является предоставление рабочих мест в нужное время и в необходимом количестве в соответствии со спросом предприятия, склонностями работников и требованиями производства. При этом рабочие места должны отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения полной, продуктивной занятости с тем, чтобы работающие могли оптимально развивать свои способности к труду и эффективно трудиться. На современных предприятиях кадровое планирование (формирование трудового потенциала) должно осуществляться по двум взаимосвязанным направлениям: планирование потребности в необходимой рабочей силе и планирование конкретных рабочих мест.