Практика семейной расстановки. Системные решения по Берту Хеллингеру - Гунтхард Вебер

Вторая тайна заключается в том, что заместители (членов расставляемой системы) способны снова столь же репрезентативно понимать заново экстернализированную системную констелляцию и как свое воспринимать и переживать состояние того, кого они замещают, как и всю ситуацию в целом. Во всяком случае, опыт работы с организационными расстановками последних трех лет и обратная связь от многих членов групп до сих пор подтверждает предположение, что благодаря сосредоточенной расстановке образов организации на свет выходит настолько верная информация о структурах, динамиках и взаимодействиях в системе, что на этой основе можно разрабатывать исполненные энергии образы-решения.

Запечатлеваемость пространственных образов связана, с одной стороны, с тем, что расставляющий имеет возможность сначала наблюдать происходящее со стороны, а затем, заняв свое место в образе-решении, прочувствовать все непосредственно на себе. Кактолько система расставлена, заместители, участвующие наблюдатели и расставляющий непосредственно и одновременно оказываются во власти сил системы. Так возникает синергетическое поле, находясь в котором все могут пережить следующие друг за другом старые реальности и новые возможности. Так что вся система расстановочной группы оказывается «инфицирована» сначала динамикой проблемной констелляции, а затем и атмосферой решения.

Речь способна освещать события лишь по очереди. Чтобы получить тот же объем информации, как путем расстановки, пришлось бы долго расспрашивать. Образный язык расстановки, как метафора, запечатлевается намного интенсивнее, чем описания, разве что речь «сконденсирована» в обращающиеся к душе, ритуально выделенные формулы, и выделяется на будничном фоне, как это происходит с «фразами силы». Тогда, если в конце расстановки заместители в образе-решении выражают облегчение и обретают силу на правильном для них месте, когда они уверенно смотрят вперед и расставляющий занимает наконец свое место, участникам трудно не поддаться этому заразительному воодушевлению и ориентации на решение. Правда, это ни в коем случае не создает иммунитета к последующей реактивации старых описаний проблем и проблемных ощущений. Но, как учит опыт, через месяцы после расстановки хорошо закрепленный образ-решение вновь и вновь возникает перед внутренним взором и активизирует чувство возможного, а также новые пути решения.

Еще одно предварительное замечание

Тот факт, что организационные расстановки (ОР) вышли из разработанного Бертом Хеллингером метода семейной расстановки, может навести на мысль, что семьи и организации имеют много общего. В своих описаниях организаций многие люди используют в том числе метафоры из семейной сферы, особенно психосоциальные коллективы бывают склонны к тому, чтобы становиться похожими на семью и тогда приобретать проблемы, аналогичные семейным. И наоборот, члены некоторых семей ведут себя так, будто их семья — это предприятие. И то, и другое приводит к нарушениям.

Я бы хотел предостеречь от упрощающих отождествлений и выступить за раздельное рассмотрение этих социальных систем, поскольку они во многом следуют разным закономерностям и организационным принципам. Организации не являются роковыми сообществами, какими являются семьи Хотя сфера оплачиваемой деятельности, особенно в индустриальных государствах, для многих стала сферой, формирующей идентичность, которая активно вторгается в сферу семьи, где может иметь в том числе далеко идущие экзистенциальные последствия (безработица), однако большое отличие состоит в том, что членом семьи человек, хочет он того или нет, остается в течение всей своей жизни и за ее пределами, а принадлежность к организации может быть расторгнута с обеих сторон. Правда, некоторые принципы семейной расстановки имеют силу и для расстановки организаций, но здесь столь же важно не терять из виду отличные от них закономерности, присущие организациям.

Чего можно достичь при помощи организационной расстановки?

Организационные расстановки (ОР) позволяют за удивительно короткое время получить важную информацию о системе. При этом величина системы существенной роли не играет. Например, в расстановке речь может идти о сотрудничестве нескольких входящих в холдинг фирм или о том, почему маленький коллектив в течение долгого времени вынужден справляться с высокой текучестью кадров.

• Организационные расстановки могут быть использованы расставляющим для того, чтобы разобраться с собственным местом и собственной ролью в той системе, где он работает, которой он руководит, которую консультирует или супервизором которой он является.

• Участвующие наблюдатели, выступая в организационных расстановках в качестве заместителей, могут входить в самые разные роли, воспринимать процессы из внешней и внутренней перспективы и таким образом узнавать про организации много важного и даже, если случай подходящий, «прокатиться зайцем».

• Организационные расстановки могут дать «страховку» для принятия необходимых решений (например, в случае вопросов преемственности, при занятии должности и других личных или хозяйственных переменах).

• Они дают указания на состояние и структуру отношений (коалиции, конкуренция, отвержение, эксплуатация, злоупотребление властью, динамика «козла отпущения») и

• на ипотеки из прошлого (например, в связи с непризнанием заслуг соучредителя или вычеркиванием из памяти вытолкнутых или вычеркнутых сотрудников).

• Они говорят о том, как в системе воспринимаются руководящие функции, и

• показывают смешения контекстов (например, личных и деловых отношений или коалиции, проходящие через несколько иерархических уровней).

• Особенно хорошо организационные расстановки подходят для семейных предприятий, поскольку с их помощью можно выяснить, где скорее следует искать решение проблемы: в семье владельцев или в менеджменте фирмы, или что-то менять нужно в обеих областях.

• Организационные расстановки дают информацию о недостающей поддержке и ресурсах,

• об опасности для здоровья,

• об ориентированности организации на задачу, клиентов или цель и

• об энергии и атмосфере в рабочей группе.

• Также с помощью ОР можно проигрывать определенные сценарии (например, ухудшение или различные варианты решения).

Это лишь несколько примерных ситуаций и вопросов, в разрешении которых оказались полезны организационные расстановки. ОР-группа уже сама по себе является хорошей моделью общения и кооперации в атмосфере уважения, взаимопомощи и поддержки.

С кем и когда можно проводить организационные расстановки?

ОР не годятся для случайно собравшихся и временно существующих систем. Их следует лишь с большой осторожностью использовать в работе с сотрудниками одной только фирмы или учреждения. Здесь намного сильнее взаимное «разглядывание», и последствия сказанного взвешиваются расставленными намного осторожнее или стратегичнее. Кроме того, у членов системы часто имеется слишком много предварительной информации, что может фальсифицировать восприятие ощущений, относящихся к месту в расстановке. Различные иерархические позиции и осложненные в настоящий момент отношения могут отвлекать и дополнительно модифицировать высказывания.

ОР могут оказаться полезными и тогда, когда культура предприятия характеризуется взаимным уважением, хорошим, кооперативным климатом, готовностью к инновациям и экспериментам.

Недавно мы проводили такие семинары. Первый опыт в подобных контекстах воодушевляет, но пока нужно подождать долгосрочной обратной связи. В этом случае работать нужно очень внимательно, иметь в виду и, судя по ситуации, заговаривать о возможных многообразных внутрисистемных взаимодействиях, воздействиях и побочных действиях. Там без проблем можно делать скульптуры организаций, когда член организации сам расставляет своих сотрудников так, как он воспринимает их по отношению друг к другу. Но они дают указания скорее на сиюминутные отношения (например, близость/дистанцию, расположение/отвержение) и, по опыту, обычно не оказывают такого конфронтирующего и приносящего облегчение воздействия, как ОР.

Самый лучший опыт связан у нас с ОР-группами, в которых участвовали от 15 до 20 человек из самых разных сфер деятельности и организаций, до этого друг с другом не знакомых. Здесь каждый защищен и свободен, и каждый равно значим. Каждый наблюдает большой диапазон констелляций и вместе с тем широкий спектр путей решения. На наш взгляд, временные рамки в два-три дня подходят для таких семинаров лучше всего.

Принципы работы методом организационной расстановки

Далее я опишу некоторые основные принципы, которыми мы руководствуемся в этой работе.