История ИП. История взлетов и падений одного российского индивидуального предпринимателя - Илья Андреевич Пискулин
Шрифт:
Интервал:
Закладка:
Если вы – тот самый проблемный сотрудник, который придумывает себе цифры желаемой зарплаты, то расскажу вам схему появления этих денег.
Схема состоит из слов: иметь, делать, быть. Это значит, чтобы делать что-то, что может вам принести определенную сумму денег в месяц, вам стоит стать кем-то, кто способен это делать, и кому это доверят. Нельзя просто прийти и начать что-то делать, потому что именно эти действия оплачиваются лучше, чем те, которые вы делали ранее. Так бы все и совершали только дорогостоящие действия.
Цель в виде дохода предполагает развитие, которое позволяет освоить определенные навыки. Это не происходит по щелчку пальцев или потому, что кто-то проснулся и резко понял, что было бы круто получать «сотку». Проблемные люди к постепенному развитию не готовы. Они хотят, чтобы компания просто отняла от себя и дала им. Причем желательно завтра же, а лучше – вчера.
Выделять эти деньги нельзя. На это есть несколько причин.
Во-первых, потому что на этом все не закончится. Расходы человека пропорциональны доходам, поэтому скоро деструктивным сотрудникам перестанет хватать любого нового дохода. Когда это произойдет, они придут вновь, зная, что можно просто попросить. Не стоит давать им повод для переговоров и провоцировать коллег, наблюдающих за вечно ноющими бунтарями. Иначе вы получите эпидемию проблемных людей.
Во-вторых, потому что если топ, которого вы якобы сохраняете за профессионализм, пришел и попросил цифру, никак не укладывающуюся в финансовую модель компании, – это первое проявление его некомпетентности. За одно только это озвученное желание можно увольнять по статье профнепригодность, потому что правильный запрос зарплаты – это тоже проявление профессионализма управленца.
Цифра, которую запрашивал наш шеф, была неподъемна ни для одного из заведений города. Он должен был это осознавать, потому что не просто главный по кастрюлькам и помидоркам. Он – менеджер, который формировал на кухне фонд оплаты труда, систему мотивации, и все его решения в этом вопросе должны подчиняться профессиональной логике, которой нужно следовать и в случае с назначением своей личной зарплаты.
Хочу обратить внимание на то, что когда я говорю о проблемных сотрудниках, то не веду речь только о финансовом терроризме. Проявлений подобной «проблемности» много.
Деструктивные сотрудники с вами все время передоговариваются, всегда чем-то недовольны, часто требуют к себе внимания, пишут большие сообщения и рассуждают о том, как все неправильно.
Отдельная особенность их поведения – обиды. Они находят, на что обидеться, даже если вы с ними не взаимодействуете. Говорите – обижаете. Молчите – тоже обижаете.
От таких людей нужно избавляться сразу же, потому что они все равно уйдут. Собственник всегда не выдерживает такого человека и убирает. Или этот человек не выдерживает жизни в столь неидеальной для себя компании и уходит. Вопрос лишь в одном, как много он заберет с собой.
Мой вам совет: лучше таких людей даже и не брать, потому что самое главное в бизнесе – это энергия собственника, которую такие люди отнимают, девальвируя компанию в глазах коллектива своей безостановочной критикой. В итоге вы все время живете и оправдываетесь, причем зачастую не перед одним человеком, а перед всеми.
Проблема в том, что, как правило, деструктивные сотрудники – компетентные люди, поэтому иногда при собеседовании ужасный характер можно не заметить. Тут, конечно, помогает правило «нанимай медленно, увольняй быстро», которое предполагает испытательный срок. Как только увидели сложного человека, нытика, пессимиста, энергетического вампира, сплетника или скептика – увольняйте. Человек не проявляет себя лучше, чем на испытательном сроке. Во всяком случае, с точки зрения личностных качеств – точно.
Особенность проблемных сотрудников – они всегда пытаются переделать компанию и собственника под себя, не понимая, что это не их компания. Они просто считают, что им все обязаны, хотя единственная обязанность, которая есть у компании перед ними, – платить деньги на определенных условиях, которые нужно либо выполнять, либо уволиться. Они же зачем-то рассуждают о справедливости условий.
Прямо сейчас, во время написания этой главы, я сижу в кафе, отходя после обучения отдела продаж, который в полном составе ненавидит свою компанию. Каждый семинар с ними лишает меня сил полностью. Я не знаю, зачем они работают в этой компании и почему их держат.
Во время работы их проверяют с помощью чек-листов. Эти чек-листы не очень справедливы, но проверка – обязательное условие выплаты зарплаты. Команда же нещадно критикует это условие. Лично мне не понятно, какое право у них есть критиковать проверку с учетом того, что это не их компания. Если им не нравится – они должны уволиться.
Представьте: это отдел продаж, который должен любить свой продукт и рассказывать о нем в самом лучшем ключе, но эти ребята высмеивают продукт так, как будто продают что-то ужасное. Самое забавное – они продают по-настоящему потрясающие проекты, но просто так устроены, что не видят ничего хорошего.
Чтобы вы понимали, насколько они не замечают перемен, расскажу историю про них же. Мы переделали с менеджерами чек-лист, чтобы тот их полностью устраивал, и через какое-то время разослали всем сотрудникам – они не узнали его и снова начали критиковать, хотя сами являлись его создателями.
Сегодня на обучение пришел новичок, который не знает всех особенностей компании, но они уже заразили его пессимизмом. Он вместе с ними критикует продукт и рассуждает о том, как в организации все неправильно.
Что стоило бы сделать руководству? Конечно, уволить всех скептиков и нанять тех, кто будет принимать условия компании. Компания какого-то человека – это же не государство, в котором можно качать права, голосовать и чего-то требовать или хотеть.
Если ты как сотрудник чего-то хочешь – уволься, сделай свою компанию и хоти сколько угодно. Человек, чьи желания меньше всего учитываются в любой компании, – это владелец. Никто никогда не думает о том, чем он бы хотел заниматься, сколько хотел бы зарабатывать. Поэтому последнее, что должно управлять вами или вашей компанией, – желания отдельно взятого сотрудника.
Вы должны четко понимать, что либо вы управляете вашими сотрудниками, либо они управляют вами. Это очень тонкая грань. Ее можно пройти и не заметить. Если вы позволите себе допустить одного деструктивного сотрудника, который управляет вами, потом второго, а за ним и третьего, то в какой-то момент наступит такая ситуация, когда вы будете полностью от них зависеть, потому что никого уже не сможете уволить.
