Пол и гендер - Евгений Ильин

Интересно, что в США существует понятие стеклянный потолок. Эта метафора отражает тот факт, что во многих организациях существует как бы невидимый потолок, выше которого женщины «подняться» не могут (Чаффинс С. с соавт., 1997). И действительно, исследования показывают, что в США женщины имеют больше препятствий для служебного роста, чем мужчины: это и меньший доступ к информации, и меньшая возможность поучиться у опытных женщин-руководителей, поскольку их очень мало, и предпочтение подчиненными в качестве руководителя мужчины, и скептическое отношение мужчин-администраторов к женщинам-лидерам, и осуждение близких и друзей (Eagly et al., 1995; Ragins B., 1989).

Среди менеджеров представительниц ряда национальностей (афроамериканок, латиноамериканок, женщин азиатского и индейского происхождения) вообще ничтожное количество, в связи с чем говорят о том, что для них существует бетонный потолок.

Причиной медленного карьерного роста женщин может быть то, что их хорошая работа редко приписывается их способностям, а характеристика работника как «способного» положительно коррелирует с его служебными перспективами (Greenhaus J., Parasuraman S., 1993). Даже если женщина имеет все маскулинные качества, необходимые для успешного руководства, гарантий успеха все равно нет. При наличии маскулинных качеств на нее смотрят с подозрением: почему она не ведет себя, как все женщины? В итоге женщина-руководитель должна одновременно быть грубой и соперничающей, как маскулинный руководитель и милой и ориентированной на взаимоотношения, как все женщины (Heilman, 2001). Кроме того, могут возникнуть подозрения, что она достигла высокой должности не благодаря своим способностям, а благодаря особым отношениям с начальником.

Думается, что при вынесении женщинами-учеными частых заключений о якобы распространенной вертикальной сегрегации все же преобладает эмоциональная сторона. В большинстве случаев тот факт, что женщины занимают меньше руководящих постов, обусловлен не происками или молчаливым заговором мужчин, а объективными обстоятельствами. Как уже говорилось, мужчины больше стремятся к самореализации в профессиональной деятельности, чем женщины. Естественно, более высокие должности, как правило, достаются более компетентным. А поскольку таких больше среди мужчин, то и начальственные должности достаются им чаще. Кафедрами, научными лабораториями и даже институтами руководят и женщины, если они имеют к этому и организаторские способности, и соответствующий уровень профессионализма. Однако поскольку, например, в России среди докторов наук только 14 % женщин, это значит, что стать заведующим кафедрой и лабораторией мужчины имеют шансов в 6 раз больше, чем женщины.

Там же, где преобладают женщины-профессионалы (сфера образования, обслуживания), в основном руководящие должности занимают женщины. Так, в 1997–98 учебном году доля женщин-учителей составляла 83 %. Среди заместителей директоров школ женщин было 88,4–90,4 %, а среди директоров – 50,9–55,3 % (Женщины и мужчины России, 1998). Здесь уж впору говорить о сегрегации мужской части учителей, хотя И. С. Клецина (2004) рассматривает эти данные как доказательство ущемления возможностей женщин, поскольку среди директоров школ процент женщин меньше, чем среди их заместителей. Однако никто из исследователей не приводит данных опроса (может быть, их и нет), сколько процентов учителей-женщин хотели бы занять пост директора школы. Может быть, они не хотят брать на себя ответственность? Ведь «под» начальником всегда легче работать.

Вообще надо заметить, что все эти ссылки на статистические данные, вроде бы доказывающие ущемление прав женщин на самореализацию, от лукавого. Без изучения мотивации женщин они ничего доказать не могут, а лишь констатируют положение дел в тот или иной отрезок времени в той или иной сфере, но не объясняют истинных причин такого положения дел. Причины же никто выяснять не хочет, проще додумывать эти причины, манипулировать публикуемыми данными, т. е. проявлять субъективизм.

Женщинам мешает в достижении высокого профессионализма направленность на семью и детей. Р. Валдец и Б. Гутек (Valdez, Gutek, 1987) обнаружили, что женщины-руководители намного чаще оказываются незамужними, чем женщины, не занимающие руководящих должностей. При этом чем более ответственной является работа и чем большей подготовки она требует, тем больше среди женщин, занятых этой работой, бездетных и тем меньше среди них женщин с тремя и более детьми. В другом исследовании было показано, что женатых менеджеров-мужчин гораздо больше (86 %), чем замужних менеджеров-женщин (45 %); мужчин, имеющих детей, также больше (62 % против 20 %). Конечно, нельзя сбрасывать со счетов и предубеждение мужчин-руководителей против женщин, имеющих детей, но ведь это предубеждение возникло не на пустом месте, а отражает накопленный многими поколениями опыт: женщины вынуждены прерывать свою работу из-за беременности, для ухода за детьми. Поэтому работодатели небезосновательно предполагают, что женщина, в отличие от мужчины, может уволиться в любое время. Поэтому на руководящие должности назначаются только те женщины, которые неоднократно подтвердили свою преданность делу. Впрочем, тот же критерий существует и для назначения на руководящую должность мужчин.

Всех начальниц своей жизни – а их было немало – я вспоминаю если не с содроганием, то без особого восторга. Каждая из них была по-своему талантлива и обладала определенными способностями. Но, если брать на круг, достоинства не перевешивали женских слабостей.

Первая, еще при социализме, звалась Валерия Яковлевна. В большом музее она руководила отделом…Она была классная тетка, большая общественница – опекала детский дом и помогала ветеранам. Работать с ней было совершенно невозможно по причине ее малой предсказуемости: то она устраивала разнос, то дарила подарки.

Потом на недолгое время я сама стала начальницей. Я была ужасным начальником. Как я сейчас понимаю, раздражение, адресованное бывшему мужу, я невольно экстраполировала на любого попадавшегося мне под руку мужчину. Иногда я на них так кричала, что мне сегодня самой стыдно.

Среди моих подруг немало совершенно блистательных карьеристок. Я ими восхищаюсь. Они мало похожи на героиню кинофильма «Служебный роман»: следят за собой, ходят в спортивный зал и салоны красоты, водят машину, очень много зарабатывают. О своих проблемах они не рассказывают – у них для этого есть личный психолог.

О том, что эти проблемы есть, можно догадаться по косвенным признакам: например, когда на банкете по случаю годовщины фирмы одна дама-начальник «задвигает» своего мужа в самый дальний угол, а сама блистает в первых рядах. При этом она может горячо доказывать, что предрассудок – требовать от мужа высоких заработков, что на ее жалованье можно прокормить две семьи. Но, думаю, не очень-то ей рядом с таким мужем уютно. Немножко она все-таки комплексует. Хотя он очень хозяйственный – борщи готовит и на каток с детьми ходит.

Мне рассказывали смешной случай: молодая, чрезвычайно амбициозная барышня, выйдя замуж, в приливе нежности называла мужа «мой любимый менеджер», отчего он вначале терял дар речи, а потом жутко злился.

То, что у руководящей дамы муж рано или поздно расслабляется и теряет всякую охоту зарабатывать, я наблюдала не однажды. Не хочу сказать, что это типично, но и исключением из правил такую ситуацию не назовешь.

Источник: Егорова А. // Огонек. 2001. № 27.

Хороший начальник – это человек бесстрастный, умный, хладнокровный. Все эти прекрасные качества мало общего имеют с чисто фемининным поведением: эмоциональным, спонтанным, непредсказуемым. Когда женщина волевым усилием воспитывает в себе идеального менеджера, она душит женские начала. Но обычно процесс застревает на полпути: получается полуначальник-полуженщина.

Тетки-руководительницы эмоциональны, даже если пытаются это скрыть. В этом специфика женского стиля. От шефа мужского пола практически невозможно услышать фразу: «Мы поступим так, как мне подсказывает интуиция». Женщина всегда считается со своими чувствами. И – что удивительно – нередко принимает отличные решения.

Дамы чаще руководствуются критериями нравится – не нравится, а не полезно – неполезно. В коллективах, возглавляемых женщинами, всегда больше любимчиков – нелюбимчиков, сплетен, подсиживаний, немотивированных повышений и увольнений. Работу своих сотрудников женщины тоже оценивают не по объему выручки или рейтингу деловой активности, а как подскажут темперамент и сердце.

Наконец, у женщин есть склонность относиться к своим подчиненным как к детям. Одна моя клиентка пришла ко мне вот с какой проблемой: приблизительно каждые два года у нее возникал конфликт с сотрудниками, да такой сильный, что уходили все. Она не могла понять, в чем дело: она пеклась о подчиненных, как мать. Отмечала дни рождения, летом вывозила коллектив за границу. Иногда строго наказывала, иногда хвалила сверх меры. Но ведь люди-то к ней приходили не за материнскими чувствами, а за заработком. И положение отличников – двоечников их не устраивало. А общаться с коллегами на равных, как с партнерами, она не умела.