Пол и гендер - Евгений Ильин

Женщины обычно плохо переносят строго иерархический «самцовый» стиль руководства и общения с коллегами, стараются полнее использовать свои «самочьи» тенденции к сопереживанию и интуиции. Современные фирмы все больше поощряют, по крайней мере на словах, кооперативный способ управления, к которому хорошо приспособлены женщины. Однако в роли руководителей им еще довольно трудно заслужить безоговорочный авторитет. Отчасти это объясняется женской манерой разговаривать и вообще вести себя.

Американский лингвист Дебора Таннен изучала, как общаются между собой люди в рабочей обстановке и обнаружила существенную половую разницу. Мужчины-управленцы говорят прямолинейно и аналитически, всегда считают оправданными свои требования и излагают их без экивоков. Женщины же стараются войти в чужое положение и прежде всего создать комфортную атмосферу. Они часто извиняются за сказанное, а если чего-то не понимают, то в отличие от мужчин не стесняются задавать вопросы. Однако многие мужчины склонны считать такое поведение женщины признаком ее неуверенности в себе и даже некомпетентности.

Готовясь принять решение, женщина предпочитает обсудить его с подчиненными, чтобы получился поддержанный всеми консенсус. При этом собственное мнение она формулирует в форме вопросов. Она не скажет: «Я лично считаю», «Может быть, нам?..». По убеждению многих мужчин, их начальницы сами не знают, чего хотят, поэтому их предложения можно игнорировать.

Источник: Мысль. разум. Интеллект: Практическое руководство по развитию умственных способностей // Ридерз Дайджест. 2003. С. 276–277.

20.4. Стили руководства и пол

По мнению Дж. Роузнер (1995), женщины пользуются своим умением общаться и руководят не так, как мужчины. Они добиваются успеха, используя именно «женские» качества. Мужчины-менеджеры воспринимают свою работу как серию дел (или сделок) с подчиненными, с награждением за оказанные услуги или наказанием за некачественную работу. При этом они чаще пользуются властью, которую дает им занимаемая должность. Женщины-менеджеры руководят так, чтобы подчиненные преобразовали свои интересы с учетом интересов группы, ставя перед собой более широкие цели. Свою власть женщины связывают с личными качествами – обаянием, контактностью, умением общаться и интенсивно трудиться, а не с занимаемой должностью. Дж. Роузнер назвала их стиль «преобразовательным».

Основной характеристикой этого стиля является активное взаимодействие с подчиненными, которые приглашаются к участию в управлении фирмой, с которыми делятся властью и информацией, у которых пробуждают интерес к выполняемой работе. Этот стиль руководства в нашей стране обозначается чаще всего как демократический. Работники видят, что руководство доверяет им, воспринимает их идеи, в результате возрастает преданность подчиненных делу.

В принципе, ничего специфически женского в этом стиле руководства нет. Поэтому следует говорить не о женском стиле, а о том, что женщины чаще мужчин склонны использовать демократический стиль руководства. Мужчины же более склонны пользоваться авторитарным стилем руководства, но это не исключает использования ими и демократического («женского») стиля, так же как женщинами – авторитарного стиля. С. Эпстайн (цит. по: Ходырева Г. Л., 1997) выявила среди женщин-адвокатов много тех, кто руководит авторитарно, агрессивно, с применением наказаний, но при этом способных к эмпатии и взаимодействию.

Преобразовательный стиль, по Дж. Роузнер, имеет и другую характеристику, а именно поддержание в сотруднике уважения к собственной персоне. Правда, эта характеристика является лишь производной от первой: когда руководитель приглашает сотрудников к процессу принятия решений, возникает побочный положительный эффект – возрастание осознания своей значимости. Женщины-менеджеры стараются как можно чаще отмечать заслуги подчиненных в письменном виде или устно в присутствии других сотрудников.

Еще одной характеристикой преобразовательного стиля является поддержка сотрудников в сложных ситуациях, связанных с постоянной конкуренцией на рынке и работой с клиентами. Эта поддержка проявляется в создании программ по поддержанию здоровья, по профилактике состояния выгорания, в совместном проведении свободного времени, создании благоприятного социально-психологического климата на работе.

Возможно, поэтому в последнее время на Западе, принимая на работу руководителя, стали отдавать предпочтение женщинам, ведь в отличие от мужчин-боссов, которые любят подгонять сотрудников и настраивать их друг против друга, женщины-руководители не только объединяют сотрудников, но и умеют вдохновлять их, демонстрируя восхищение даже самыми незначительными успехами. Кроме того, женщины-менеджеры готовы к нестандартным решениям, к структурным (кадровым) преобразованиям, к изменению методов руководства в критических ситуациях, считает Дж. Роузнер.

Однако выводы Дж. Роузнер подверглись критике со стороны ряда авторов, и, прежде всего за то, что стили руководства описывались самими менеджерами, а не наблюдались со стороны.

Но, как бы то ни было, многие исследования показывают, что склонность к авторитарному и авторитарно-демократическому стилям руководства, ориентированным на задачу, чаще встречается у мужчин, чем у женщин; последними же чаще используется демократический стиль руководства (Eagly A., Johnson B., 1990; Нгуен Ки Тыонг, 2000) – табл. 20.2.

Это подтверждается также данными А. Н. Индиенко (2001) и Е. Б. Мащенко (2001), выявившими большую директивность (по Hand-тесту) у мужчин, чем у женщин. Женщины же склонны к чисто демократическому стилю руководства, ориентированному на участие в общей работе. Э. Игли с сотрудниками показали, что мужчины более эффективны, чем женщины, если их поведение совпадает с маскулинным, а женщины оказывались более эффективными, чем мужчины, когда их поведение соответствовало фемининному образцу. Если женщины пользовались лидерским стилем, который традиционно считается мужским (авторитарный и директивный), то их рейтинг снижался. Люди охотнее воспринимают «сильное и напористое» мужское руководство, нежели «навязчивое и агрессивное» женское (Maupin R., 1993). В то же время при демонстрации мужчинами и женщинами демократического стиля и те и другие оценивались с одинаковым предпочтением.

Таблица 20.2.

Распространенность склонности к определенному стилю руководства (процент случаев) (по данным Нгуен Ки Тыонга)

Некоторые исследователи (например, Kushell E., Newton R., 1986) полагают, что вследствие этого женщины-руководители должны иметь преимущество перед мужчинами, так как подчиненные лучше воспринимают демократический стиль руководства. Однако это заключение слишком общее: ведь и среди женщин есть склонные к авторитарному стилю управления, а среди мужчин – склонные к демократическому стилю Игли и Джонсон предполагают, что более демократический настрой женщин-руководителей обусловлен тем, что они стремятся завоевать признание у скептически настроенных подчиненных.

Почему такое пристальное внимание к женщинам-карьеристкам? Потому что дамы-руководители на виду, их мало, они более заметны. Конечно, у них могут быть проблемы, но может таких проблем и не быть. Процентное соотношение личной устроенности – неустроенности, думаю, одинаково и у простых женщин, не хватающих звезд с неба, и у незаурядных.

Когда у меня спрашивают, что для меня важнее, работа или дом, я отвечаю: и то, и другое.

Я абсолютно уверена: сделать настоящую карьеру за счет компенсации каких-то своих комплексов невозможно. Отдельные, даже очень высокие взлеты могут быть, но стабильная и успешная карьера – удел натур созидательных и гармоничных. У женщины могут быть такая энергетика, такие таланты, способности к руководству, интеллектуальный потенциал – что она горы свернет.

Источник: Мелия М. // Огонек. 2001. № 27.

Опираясь на результаты эмпирических исследований, Ф. Денмарк пришла к следующему выводу: предположение, что женщины-руководители существенно отличаются от мужчин-руководителей, не подтверждается. Исследователи сходятся только на одном отличии руководителей разного пола: большем интересе женщин-руководителей к отношениям между людьми, что является скорее их плюсом в руководстве. Кто является более эффективным руководителем – мужчина или женщина, до сих пор остается неясным.

Проведенный А. Поляковой анализ результатов по стратегиям поведения руководителей разного пола (24 мужчины и 24 женщины) показал, что в конфликтных и фрустрирующих ситуациях у женщин сильнее выражено стремление к сотрудничеству (среднее значение 5,87), избеганию (7,29) и уступкам (6,58). В группе испытуемых мужчин сильнее выражено стремление к противоборству (5,29) и компромиссу (7,58). Отличия достоверны между двумя группами по параметру «избегание» на 0,01 % уровне значимости (7,29 для женской выборки и 5,5 для мужской), по параметру «уступка» на 0,05 % уровне значимости (6,5 для мужчин и 4,7 для женщин).