Кадровая служба без кадровика - Дарья Гусятникова

Как и в случае индивидуальной материальной ответственности, привлечение работников коллектива (бригады) к материальной ответственности производится администрацией после проведения тщательной проверки причин образования ущерба с учетом письменных объяснений, представленных каждым работником (членом бригады), а в необходимых случаях также заключений специалистов. При этом в случае отказа или уклонения работника от предоставления указанного объяснения составляется соответствующий акт. Такой акт должен быть подписан в том числе и работником, а в случае его отказа от подписи это должно быть также зафиксировано в акте и подтверждено подписями лиц, составлявших акт.

В соответствии с ст. 245 ТК РФ при добровольном возмещении ущерба степень вины каждого члена коллектива (бригады) определяется по соглашению между всеми членами коллектива (бригады) и работодателем. При взыскании ущерба в судебном порядке степень вины каждого члена коллектива (бригады) определяется судом.

В качестве одного из вариантов распределения подлежащего возмещению ущерба, причиненного бригадой предприятию, может являться вариант, изложенный в Указаниях Минторга СССР – пропорционально месячной тарифной ставке (должностному окладу) и фактически проработанному времени за период от последней инвентаризации до дня обнаружения ущерба. В данных указаниях приводится следующая формула определения размера возмещения ущерба каждым членом бригады:

где Р1 – размер возмещения ущерба первым членом бригады;

С – сумма ущерба, причиненного бригадой;

З1, З2…, Зn – заработная плата членов бригады за межинвентаризационный период по окладам с учетом проработанного времени.

При исчислении размера возмещения ущерба в заработную плату не включаются премии, получаемые членами бригады, а также выходное пособие, компенсационные и другие выплаты, на которые согласно законодательству взыскание не обращается.

Например, в коллективе (бригаде), состоящей из трех человек, была выявлена недостача на сумму 1000 руб… В шестимесячный инвентаризационный период при окладе первого работника (бригадира) 4000 руб. в месяц его зарплата составила 24 000 руб… второго (старшего продавца) при окладе 3500 руб. в месяц – 21 000 руб., третьего (продавца) – при месячном окладе – 2000 руб… зарплата проработавшего пять месяцев составила 10 000 руб. Размер возмещения недостачи будет равен: первым членом бригад – 436 руб. 40 коп.

вторым членом бригады – 381 руб. 80 коп.

третьим членом бригады – 181 руб. 80 коп.

В случае принятия решения о добровольном погашении ущерба между коллективом (бригадой) и работодателем должно быть составлено письменное соглашение о размере и порядке погашения ущерба.

3.4. Типичные ошибки при заключении договоров о полной материальной ответственности и правила их исправления

В связи с тем, что в ТК РФ подробно не предусмотрен порядок заключения, изменения договоров о полной материальной ответственности при их оформлении нередко возникает много трудностей, а порой и ошибок. Наиболее типичными ошибками, возникающими в связи с применением к работнику полной материальной ответственности можно назвать следующие:

1. Договоры о полной материальной ответственности заключаются по желанию работодателя с любым из работников (а чаще всего с каждым работником трудового коллектива), независимо от того, включена ли должность, которую он занимает или работа, которую он выполняет в соответствующий перечень должностей и работ. При этом работодателем, как правило, не принимается во внимание, что договор о полной материальной ответственности заключенный без соблюдения указанного правила не только не имеет юридической силы, но и нарушает права работника, а следовательно это является нарушением со стороны работодателя трудового законодательства со всеми вытекающими из этого последствиями. Во избежание допущений указанных нарушений необходимо строго соблюдать ограничения, установленные действующим законодательством в отношении круга лиц, с которыми может быть заключен договор о полной материальной ответственности.

2. Встречаются также случаи, когда работодатель заключает с одним и тем же лицом одновременно договор о полной индивидуальной материальной ответственности и о полной коллективной материальной ответственности. Такие случаи недопустимы и также являются грубым нарушением трудового законодательства. С одним и тем же работником может быть заключен только один из вышеуказанных договоров. В случае, если договоры уже заключены, то работодатель должен расторгнуть один из них в целях приведения отношений с работников в соответствии с нормами действующего законодательства.

3. Многие работодателя стремятся заключить договор о полной индивидуальной материальной ответственности с главным бухгалтером (или заместителем руководителя), но при этом в трудовом договоре с указанным работником возможности заключения с ним договора о полной материальной ответственности не предусматривают. В этом случае заключенный договор о полной материальной ответственности главного бухгалтера не будет иметь юридической силы. Исправить указанную ситуацию может лишь заключение дополнительного соглашения к трудовому договору, в котором будет предусмотрена возможность заключения договора о полной материальной ответственности.

4. Заключая коллективный договор о полной материальной ответственности, работодатель, как правило, не отслеживает в дальнейшем его «судьбу». В результате чего договор, вопреки требованиям действующего законодательства обычно забывают перезаключить в случае изменения коллектива более чем на 50 % или смены руководителя коллектива (бригады). Такие нарушения лишают в дальнейшем юридической силы договор о полной коллективной ответственности и, если не внести своевременно исправления, то работодатель рискует в дальнейшем сохранностью своего имущества.

5. Наиболее часто встречающейся ошибкой является заключение договора о полной материальной ответственности без вверения работнику (ам) конкретного имущества. Отсутствие документального подтверждения вверения работнику (ам) имущества делает фактически бесполезным действующий договор о полной материальной ответственности так как сам договор является лишь формой, регулирующей порядок взаимоотношений между работником и работодателем по обеспечению сохранности имущества работодателя. Но если это имущество работнику не вверено, то и обеспечение его сохранности не может быть вменено в обязанности работника, поскольку работнику не известно сохранность какого имущества он должен обеспечить. Если договор заключен, а имущество работнику не вверено, то исправить ситуацию возможно двумя способами. В случае если при поступлении работника на работу проводилась инвентаризация, и он принимал в ней участие, то в приказе о вверении работнику имущества можно сослаться на результаты данной инвентаризации. Если инвентаризация не проводилась, то необходимо ее провести и уже по ее результатам вверить работнику конкретное имущество.

6. В случае установления недостачи, иного ущерба работодатель, независимо от размера причиненного ущерба в приказном порядке взыскивает с работника всю сумму, ссылаясь на заключенный между ними договор о полной материальной ответственности. При этом не учитывается, что такое взыскание в одностороннем порядке возможно только в случае, если размер ущерба не превышает среднемесячный заработок работника. В остальных случаях необходимо наличие двухстороннего соглашения сторон о порядке и сроках погашения ущерба либо обращение работодателя в суд.

7. Однако нарушения законодательства происходят и в случае, если между работодателем и работником было заключено соглашение о погашении ущерба и установлена рассрочка его погашения. Речь идет о случаях, когда при увольнении работника работодателем взыскивается оставшаяся непогашенная сумма ущерба без согласия работника. Это является грубейшим нарушением действующего трудового законодательства и прав работника. С целью недопущения указанных нарушений работодатель обязан заручиться письменным согласием работника на погашение оставшейся суммы ущерба в день его увольнения. В противном случае взыскание оставшейся суммы ущерба возможно только в судебном порядке.

Глава 4

Текущие документы по кадровому учету

4.1. Оформление отпуска

Главой 19 ТК РФ предусмотрены следующие виды отпусков: ежегодный основной отпуск, дополнительный отпуск и отпуск без сохранения заработной платы. Кроме того, в ТК РФ предусмотрены также отпуска, предоставляемые женщинам, лицам с семейными обязанностями (отпуск по беременности и родам, отпуск по уходу за ребенком, отпуск лицам, усыновившим ребенка).