Кадровая служба без кадровика - Дарья Гусятникова

Особо следует обратить внимание, что в соответствии с действующим трудовым законодательством компенсация за неиспользованный работником отпуск должна быть ему выплачена независимо от оснований его увольнения, в том числе и в случае совершения им виновных действий, послуживших основанием для увольнения (например, прогул).

Помимо увольнения работник также вправе получить компенсацию за неиспользованный отпуск, в случае, если продолжительность его отпуска составляет более 28 календарных дней. В этом случае согласно ст. 126 ТК РФ часть ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией.

В редакции указанной статьи указывается на возможность, но не обязанность со стороны работодателя заменить часть отпуска работнику денежной компенсацией. В связи с этим можно сделать вывод, что замена отпуска денежной компенсацией возможна только в случае согласия на это работодателя. Таким образом, для оформления выплаты компенсации за неиспользованную часть отпуска, превышающую 28 календарных дней (при условии согласия на это работодателя) необходимы следующие документы:

• личное заявление работника с просьбой о предоставлении денежной компенсации за неиспользование части отпуска;

• приказ о предоставлении работнику отпуска на количество дней не менее 28 календарных дней;

• приказ работодателя о выплате работнику денежной компенсации за часть отпуска, которая не предоставляется работнику по его желанию.

В прежней редакции ТК РФ к вышеназванной ситуации приравнивались также случаи, если право на такой удлиненный отпуск (превышающий 28 календарных дней) возникало у работника в связи с суммированием отпусков или переносом отпуска на следующий рабочий год. Однако изменениями в ТК РФ от 30. 06. 2006 г. в ст. 126 ТК РФ добавлена часть вторая, которая принципиально изменяет прежний порядок предоставления денежных компенсаций работникам в таких случаях. В соответствии с ч. 2 ст. 126 ТК РФ (в новой редакции) при суммировании ежегодных оплачиваемых отпусков или перенесении ежегодного оплачиваемого отпуска на следующий рабочий год денежной компенсацией могут быть заменены часть каждого ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, или любое количество дней из этой части.

Например, работнику положен отпуск продолжительностью 42 календарных дней. В связи с производственной необходимостью и с согласия работника отпуск за прошлый рабочий год был перенесен на текущий рабочий год. По ранее действующим нормам трудового законодательства работник имел бы право просить денежной компенсации за 56 календарных дней отпуска. То есть 42 календарных дней отпуска за прошлый год плюс 42 календарных дней отпуска за текущий год итого 84 календарных дней отпуска. Из них работник мог бы использовать 28 календарных дней в качестве отпуска, а остальные – 56 календарных дней росить заменить денежной компенсацией. Но в соответствии с вновь принятой редакцией ст. 126 ТК РФ после вступления изменений в силу работнику может быть заменена денежной компенсацией только часть каждого отпуска, превышающая 28 календарных дней. То есть работник должен будет использовать в виде отпуска не менее 56 календарных дней отпуска (28 календарных дней за прошлый год плюс 28 календарных дней за текущий год) и оставшиеся 28 календарных дней могут быть заменены денежной компенсацией.

Как и прежде, в новой редакции ст. 126 ТК РФ не допускается замена денежной компенсацией ежегодного основного оплачиваемого отпуска и ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков беременным женщинам и работникам в возрасте до восемнадцати лет, а также ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, за работу в соответствующих условиях (за исключением выплаты денежной компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении).

Применительно ко всем вышеописанным случаям расчета компенсации за неиспользованный отпуск следует обратить особое вниманиена изменения, которые внесены в ст. 139 ТК РФ, регулирующую исчисление средней заработной платы.

Как и ранее неизменными остались общие принципы расчета средней заработной платы, устанавливающие, что для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных ТК РФ, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

Принципиально изменен непосредственно сам расчет средней заработной платы, а именно – если ранее в расчет средней заработной платы брались фактически отработанные работником три календарных месяца, предшествующих расчетному периоду, то в новой редакции ч. 4 ст. 139 ТК РФ установлено рассчитывать среднюю заработную плату из расчета 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале – по 28-е (29-е) число включительно).

Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,4 (среднемесячное число календарных дней).

Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в рабочих днях, в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, а также для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска определяется путем деления суммы начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели.

Без сомнения, что указанные изменения, устанавливающие более длительный период, который принимается во внимание для расчета средней заработной платы, при прочих равных условиях являются более выгодными для работника, поскольку удлиняется расчетный период и, следовательно, в него могут быть включено большее число выплат, произведенных работнику.

В коллективном договоре, локальном нормативном акте могут быть предусмотрены и иные периоды для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положение работников.

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного ст. 139 ТК РФ, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

4.3. Внутренний перевод работника. Порядок оформления

Прежде всего, следует обратить внимание, что в соответствии с изменениями, внесенными в ТК РФ 30.06.2006 года статьи, касающиеся перевода работника на другую работу, полностью изложены в новой редакции.

В отличие от ранее действующей редакции ст. 72 ТК РФ в новой редакции предусматривает, что перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, При этом оговаривается, что такое соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме. В целях конкретизации порядка перевода работника на другую работу и его перемещения ТК РФ дополнен ст. 72.1 в которой, так же как и в ранее действующей статье 72 ТК РФ: перевод работника возможен только при условии письменного согласия работника на такой перевод, за исключением за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 ТК РФ в новой редакции, которые касаются временного перевода работника без его согласия в случае чрезвычайных обстоятельств.

Таким образом, в случае, если необходимо перевести работника на другую работу и это будет связано с постоянным или временным изменением его трудовой функции и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), необходимо, прежде всего, письменное согласие работника. Можно рекомендовать оформление такого согласия в виде собственноручно написанного работником текста, например, следующего содержания: не возражаю против моего перевода на должность (указывается наименование) и(или) в структурное подразделение (указывается наименование) с «___»_______ 20___г. Ставится подпись работника, расшифровка его Ф.И.О. и дата написания согласия.

После получения письменного согласия работника на перевод должно быть заключено в письменной форме дополнительное соглашение к трудовому договору, действующему между работником и работодателем. В нем указываются все изменения, связанные с переводом работника на другую работу (например, другое наименование должности, измененный размер заработной платы, новое наименование структурного подразделения, изменение должностных обязанностей и т. п.).