Кто отвечает? Практическое пособие по подбору кадров - Михаил Ефимович Литвак
Шрифт:
Интервал:
Закладка:
Дорогие читатели! Руководители и коллеги по подбору! Наш клиент сейчас вы, и мы пишем то, что позволит избежать подворовывания времени у вас. Но когда нашим клиентом является такой вот бедолага-соискатель, который понял свои ошибки, очень старается перестать их совершать, но остро нуждается сейчас в работе, тогда наш клиент – он. И работаем мы – на него. И рекомендации даем при трудоустройстве – использовать каждого работодателя как тренировочную площадку в игре «Поиск работы»! У нас данная технология отточена и пользуется большим успехом. По ней только что вышла книга «Как продать себя дорого». Некоторые сразу после прочтения с первой попытки устраиваются на работу своей мечты! Слова «уникальная технология» – не боюсь. Такой другой вы НИГДЕ больше не встретите. А если встретите отдельные элементы ее – так это нас просто пытаются копировать в этом.
Посещение выставок и конференций с целью поиска кандидатов
На выставках, помимо поиска конкретного кандидата, можно получить информацию об отрасли заказчика, об основных игроках и ключевых проблемах, о перспективах развития, пополнить багаж знаний об их ассортименте, поддержать контакт с уже знакомыми специалистами и навести мосты с новыми. Стоит ли сразу бежать давать свою визитку? Нет. Не всегда целесообразно даже представляться специалистом от кадровой компании. Вы можете работать под легендой (например, под видом клиента). Ведь ваша задача отличается от задач участников выставки. Они пришли не работу сменить, а как можно лучше представить свою компанию. И те, кто это делает лучше других, – лучшие кандидаты. Только вот чтоб сманить их – придется потрудиться и поискать нужный момент, чтобы переключить мысли потенциального кандидата на поиск работы.
К выставке стоит подготовиться: посмотреть списки участников, сориентироваться, где и как расположены экспозиции, определить потенциально интересные темы для обсуждения (чтобы был повод завести знакомства), познакомиться с последней продукцией в отрасли. Хорошо, если добудете каталоги продукции. Если выставка крупная, полезно пойти на нее вместе с коллегой или руководителем. Как показывает практика, лучше не приходить в первый и в последние дни когда кто-то еще не приехал, а кто-то уже уехал.
Прямой поиск
Прямой поиск – это когда на необходимого кандидата, не состоящего у нас в базе данных, напрямую выходят на его место работы и в результате – сманивают.
Когда-то я вспоминала свой первый опыт по прямому поиску, и мне хотелось залезть под стол от стыда за собственную глупость. Сейчас же я просто лопаюсь от смеха, рассказывая этот эпизод на семинарах!
На тот момент профессиональным подходом в работе я не обладала, книг о переманивании не прочла, и единственное, чем можно оправдать этот совершенно дурацкий поступок, – горячее желание угодить клиенту. Нам заказали какого-то специалиста, уже не помню какого. На объявления никто не откликался. Здравый смысл подсказал, что надо поискать у конкурентов. Конкурентов я нашла. С помощью психологического приема установила хороший контакт с руководителем одной из фирм по телефону и пришла к ней на встречу. И прямо у нее в кабинете вывалила не только, кто я такая, но и не хочет ли она поделиться своими кадрами для того, чтобы у их конкурентов (то есть наших клиентов) лучше шел бизнес… Белая от возмущения директор сначала выпила при мне 50 граммов валерьянки, почти не разбавляя, а потом с помощью охранника выперла меня за дверь. С треском. И я, понимая, что сделала какую-то глупость, но не понимая, какую именно, от обиды к такой «несправедливости» около часа рыдала у них под забором.
Так вот, друзья, так переманивать и охотиться за головами не надо.
Прямой поиск может стать сплошным драйвом и удовольствием для рекрутера, а может – карой и наказанием, когда со страхом смотрят на телефон и ждут, что их не просто разоблачат компании-конкуренты, но, как минимум, приедут со службой безопасности и автоматами, чтобы разобраться в том, кто украл у них ценного кадра. Данное отношение есть противопоказание к работе в рекрутинге. У каждой профессии есть свои особенности. У врача может умереть больной, и это часть его работы. И часто это зависит не от него, а от состояния организма пациента, состояния оборудования, медикаментов или системы здравоохранения в стране. Начальнику приходится наказывать и увольнять подчиненных – и смириться с тем, что о нем могут отзываться нелестно. Иначе получит инфаркт от переживаний. А нам нужно спокойно воспринимать то, что нас могут разоблачить. Просто надо знать, как вести себя в этом случае.
У нас, например, отработан вариант ответа разгневанному руководителю компании, откуда мы уводим сотрудника: «Иван Иванович, а что я могу сделать? Это просто наша работа. Нам платят. Если вы заплатите – мы и для вас хороший кадр уведем». Этот ответ не означает, что мы бросимся тут же переманивать и для него. Просто надо дать спустить пар. Вообще-то, за всю практику пришлось этот ответ применять только пару раз.
Известна история одного агентства, когда после того, как они в 90-е годы у олигархического предприятия увели коммерческого директора к конкурентам, в офис рекрутеров приехали бойцы в масках и дали очередь из автоматов по потолку. Добивались они психологического эффекта, и, конечно, физически никто не пострадал. Хотя нет: физически все же пострадал один из бойцов, когда от него пришлось оттаскивать разгневанную и молотившую его кулаками собственницу рекрутинговой компании. Но даже зная, что эта выходка рассчитана только на психологический эффект, мало кому участие в таком конфликте будет приятно. Однако волков бояться – в лес не ходить. Ну, и когда знаешь, как себя вести, и готов к подобным трудностям – совсем и не страшно. Даже азарт какой-то.
А вообще, этично ли переманивать? Мнений много. По нашему мнению, более чем этично. Мы для бизнеса, как волки для леса – санитары. Можно ли любого переманить? Нет. Это все равно, что увести жену или мужа у горячо влюбленного супруга.
