Практика управления человеческими ресурсами - Майкл Армстронг

Ответственность за научение и развитие все чаще возлагают на менеджеров и сотрудников, а не на специалистов по обучению. Последние все больше становятся фасилитаторами научения, а не «поставщиками» обучения или инструкторами. Непосредственная роль обучения становится все менее важной. Стюарт и Тэнсли (2002) указывают, что специалисты по обучению фокусируются на процессах научения, а не на содержании учебного курса. Картер с соавторами (2003) утверждают, что «Сдвиг в организационных формах обучения, в сочетании с усилением разнообразия методов, ведет не к единственной новой роли преподавателя, а к появлению целого спектра ролевых требований». Среди этих ролей следует упомянуть фасилитатора и агента изменений.

В качестве фасилитаторов специалисты по научению и развитию анализируют потребности в научении и делают предположения о том, как их можно лучше всего удовлетворить. Они предоставляют необходимые ресурсы – учебные центры и программы электронного научения, планируют и осуществляют учебные интервенции и нередко привлекают к обучению внешних специалистов. Очень важно, что они дают указания линейным менеджерам и помогают им воспитывать навыки оценки потребностей в развитии, планирования личного развития и коучинга. Кроме того, они обязаны консультировать и оказывать помощь отдельным сотрудникам по вопросам учебных планов последних.

ВИДЫ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ, СВЯЗАННЫЕ С НАУЧЕНИЕМ И РАЗВИТИЕМ

Необходим сбалансированный подход к научению, использующий различные формы научения и развития (см. гл. 38). Его целью должно быть создание последовательной единой стратегии, содержащей планы создания и сохранения атмосферы научения и развивающей и реализующей взаимодополняющие и взаимно подкрепляющие виды деятельности, такие как коучинг и наставничество. Для каждого вида деятельности нужно детально оговорить цели, используемые методы, время осуществления, взаимосвязи с другими видами учебной деятельности, ответственные лица (акцент необходимо сделать на сотрудниках и их менеджерах), а также использование в бизнесе с точки зрения оценки соотношения затрат и выгод.

Опрос, проведенный в 2004 г. ( IRS , 2004), показал, в какой мере организации пользуются различными подходами (табл. 41.1)

ОЦЕНКА НАУЧЕНИЯ

Очень важно оценивать научение, чтобы оценить то, насколько эффективно оно ведет к результатам, намеченным при планировании этого вида деятельности, и указать на те усовершенствования и изменения, которые необходимы для повышения эффективности обучения. Вот что предложили Тэмкин с соавторами (2002):

Таблица 41.1. Использование видов научения

Научение можно смоделировать в виде цепи этапов от планирования научения до удовлетворения организационных и индивидуальных потребностей в научении, имеющего место в рамках мероприятия, связанного с научением; от научения до изменения поведения и от измененного поведения до влияния на других людей и на всю организацию в целом.

На стадии планирования необходимо определить основу оценки каждой категории учебных мероприятий. В то же самое время нужно учитывать, каким образом получать и анализировать информацию, требуемую для оценки.

Подходы к оценке научения традиционно сосредоточивались на оценке мероприятий по обучению, описанных далее. Но сейчас возникла тенденция основной акцент делать на валидизации суммарного процесса научения.

ОПРЕДЕЛЕНИЕ ОЦЕНКИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБУЧЕНИЯ

Хемблин (1974) определил процесс оценки обучения так: «[это] любая попытка получить информацию (обратную связь) о результатах учебной программы и определить ценность обучения в свете этой информации». Оценка приводит к контролю, который подразумевает принятие решения о том, имело обучение смысл или нет (желательно в терминах «затраты – выгода») и какие улучшения требуются для того, чтобы сделать обучение более рентабельным.

Оценка является неотъемлемой частью обучения. В своей простейшей форме она представляет собой сравнение целей (эталонного поведения) с результатами (конечным поведением), чтобы ответить на вопрос о том, насколько обучение достигло своих целей. Постановка целей и определение методов измерения результатов являются или должны быть важной частью этапа планирования любой учебной программы.

УРОВНИ ОЦЕНКИ

Д. Киркпатрик (1994) предлагает четыре уровня оценки обучения.

Уровень 1. Реакция

На этом уровне определяют, как участники обучения реагируют на него. В некотором смысле это представляет собой измерение удовлетворенности непосредственного заказчика. Д. Киркпатрик предлагает для того, чтобы оценить реакции, следующие шаги:

• определить, что вы хотите выяснить;

• разработать бланк, в котором реакции будут выражаться в цифровом значении;

• стимулировать написание комментариев и предложений;

• получить незамедлительный ответ от всех участников;

• получить честные ответы;

• разработать приемлемые стандарты;

• измерить реакции по стандартам и предпринять соответствующие действия;

• если нужно, предоставить информацию об этих реакциях.

Исследования Уорра с соавторами (1999) показали, что существует достаточно слабая корреляция между реакциями учащегося и измерениями профессионального обучения или последующими измерениями изменений в поведении. Но как указывают Тэмкин с соавторами (2002), несмотря на это, организации все еще страстно увлекаются изучением реакций на профессиональное обучение; при осторожном использовании этот метод может дать полезную информацию о том, как и почему воспринимаются учебные цели.

Уровень 2. Оценка усвоения знаний и выработки навыков

На этом уровне получают информацию о том, в какой степени достигнуты цели обучения. Задача – выяснить, сколько знаний было приобретено, какие навыки были развиты или повышены и, если нужно, в какой степени были изменены установки. Насколько это возможно, в процесс оценки обучения следует включить тестирование до и после проведения программы – использование бланковых методик и тестов выполнения работы.

Уровень 3. Оценка поведения

На этом уровне оценивается, в какой степени изменилось в нужную сторону поведение работников, прошедших курс обучения и вернувшихся на свою работу. Нужно ответить на вопрос: в какой степени знания, навыки и установки перенесены из аудиторий на рабочие места? В идеале оценку следует проводить и до, и после обучения. Следует отвести время на то, чтобы изменения в поведении проявились. Такая оценка необходима для того, чтобы определить, в какой степени достигнуты определенные цели обучения, связанные с изменением поведения и применением знаний и навыков.