Управление человеческими ресурсами - Татьяна Тарасова

16. Любознательность – пытливость ума, склонность к приобретению новых знаний.

17. Находчивость – способность быстро находить выход из затруднительных положений.

18. Последовательность – умение выполнять задания, действия в строгом порядке, логически, стройно.

19. Работоспособность – способность много и продуктивно работать.

20. Скрупулезность – точность до мелочей, особая тщательность.

IV. Переживания, чувства.

1. Бодрость – ощущение полноты силы, деятельности, энергии.

2. Бесстрашие – отсутствие страха, храбрость.

3. Веселость – беззаботно-радостное состояние.

4. Душевность – искреннее дружелюбие, расположенность к людям.

5. Милосердие – готовность помочь, простить из сострадания, человеколюбия.

6. Нежность – проявление любви, ласки.

7. Свободолюбие – любовь и стремление к свободе, независимости.

8. Сердечность – задушевность, искренность в отношениях.

9. Страстность – способность целиком отдаваться увлечению.

10. Стыдливость – способность испытывать чувство стыда.

11. Взволнованность – мера переживания, душевное беспокойство.

12. Восторженность – большой подъем чувств, восторг, восхищение.

13. Жалостливость – склонность к чувству жалости, состраданию.

14. Жизнерадостность – постоянство чувства радости, отсутствие уныния.

15. Любвеобильность – способность сильно и многих любить.

16. Оптимистичность – жизнерадостное мироощущение, вера в успех.

17. Сдержанность – способность удержать себя от проявления чувств.

18. Удовлетворенность – ощущение удовольствия от исполнения желаний.

19. Хладнокровность – способность сохранять спокойствие и выдержку.

20. Чувствительность – легкость возникновения переживаний, чувств, повышенная восприимчивость к воздействиям извне.

II этап.

Внимательно рассмотрите качества личности, выписанные вами из первого набора, и найдите среди них такие, которыми вы обладаете реально. Обведите цифры при них кружком. Теперь переходите ко второму набору качеств, затем к третьему и четвертому.

Обработка.

1. Подсчитайте, сколько вы нашли у себя реальных качеств (Р).

2. Подсчитайте количество идеальных качеств, выписанных вами (И), а затем вычислите их процентное отношение.

Результаты сопоставьте с оценочной шкалой (таблица 8).

Таблица 8 – Психодиагностическая шкала

Самооценка личности может быть адекватной, завышенной или заниженной.

Адекватная самооценка соответствует двум позициям (уровням) психодиагностической шкалы: «средней», «выше среднего». При адекватной самооценке субъект социального взаимодействия правильно (реально) соотносит свои возможности и способности, достаточно критически относится к себе, ставит перед собой реальные цели, умеет прогнозировать адекватное отношение окружающих к результатам своей деятельности. Поведение такого субъекта в основе своей неконфликтно, в конфликте он ведет себя конструктивно. Внутриличностным конфликтам подвержен слабо.

При самооценке «высокий уровень», «выше среднего»: человек заслуженно ценит и уважает себя, доволен собой, у него развито чувство собственного достоинства.

При самооценке «средний уровень»: человек уважает себя, но знает свои слабые стороны и стремится к самосовершенствованию, саморазвитию.

Завышенная самооценка соответствует уровню «неадекватно высокий» в психодиагностической шкале.

При завышенной самооценке у человека возникает неправильное представление о себе, идеализированный образ своей личности. Он переоценивает свои возможности, ориентирован всегда на успех, игнорирует неудачи. Восприятие реальности у него часто эмоционально, неудачу или неуспех он расценивает как следствие чьих-то ошибок или неблагоприятно сложившихся обстоятельств. Справедливую критику в свой адрес он воспринимает как придирки. Такой человек конфликтен, склонен к завышению образа конфликтной ситуации, в конфликте ведет себя активно, делая ставку на победу.

Заниженная самооценка соответствует трем позициям (уровням) в психодиагностической шкале: «неадекватно низкий», «низкий» и «ниже среднего». При заниженной самооценке у человека существует комплекс неполноценности. Он не уверен в себе, робок, пассивен. Такие люди отличаются чрезмерной требовательностью к себе и еще большей требовательностью к другим. Они занудливы, нытики, у себя и у других видят только недостатки. Такие люди конфликтны. Причины конфликтов часто возникают из-за их нетерпимости к другим людям.

Занятие 2

Разработка системы критериев отбора для конкретной должности

Задание 1. Составление личной спецификации для кандидата на вакантную должность.

Цель – составление личной спецификации. Т. к. она является фундаментом для многих процедур по управлению персоналом – рекламы, собеседования, отбора, оценки и т. д.

Методические указания

Личная спецификация вытекает непосредственно из описания должности (рабочего места) и представляет собой набор требований, которые данная должность предъявляет к работнику.

Впервые основные требования к должности были выделены английским профессором Алеком Роджером в 1930 г. В каждом конкретном случае их состав может изменяться.

В таблице личной спецификации работника выделены три категории качеств:

1. Основные требуемые качества – качества, без наличия которых работа не может осуществляться на удовлетворительном уровне;

2. Желаемые качества – преимущество должно отдаваться кандидатам, обладающим ими, при условии наличия у них других главных качеств;

3. Противопоказания – качества, автоматически исключающие кандидатов, хотя и подходящих по другим параметрам.

В качестве примера рассмотрим личную спецификацию для должности секретаря-референта (таблица 9).

Таблица 9 – Личная спецификация для должности секретарь-референт

Задание 1. Используя приведенную ниже таблицу, составить личную спецификацию для вакантной должности:

1. Главного бухгалтера;

2. Финансового директора;

3. Заместителя директора по маркетингу;

4. Управляющего отделением;

5. Главного агронома;

6. Зоотехника;

7. Менеджера по продажам;

8. Юриста;

9. Водителя;

10. Сторожа;

11. Тракториста-машиниста;

12. Начальника службы охраны.

Задание 2. На основе имеющейся информации (личной спецификации) составить рекламное объявление о наличии вакантной должности.

Цель этого объявления: получить эффективный результат с минимально возможными затратами.

Методические указания

Каналы привлечения кандидатов на имеющуюся вакантную должность выбираются исходя из особенностей конкретной ситуации на рынке труда, финансового состояния предприятия и других факторов.

1. Объявления в СМИ (газеты, журналы, радио и ТВ);

2. Объявления на рекламных столбах и щитах;

3. Объявления через ресурсы интернета;

4. Прямые контакты с «поддерживающими организациями» – школами, ВУЗами, биржами труда и т.д.;

5. Передача вербовочной информации сотрудниками организации (метод «из уст в уста»);

6. Услуги частных агентств занятости;

7. Распространение рекламных материалов на месте (через торговые точки, ярмарки вакансий, презентации).

1. Внимание – объявления, напечатанные с малым интервалом, маловыразительны и теряются, в то время как с широкими страницами или пустыми местами, выделяются;

2. Интерес к работе – может быть сформирован оригинальной характеристикой предстоящей деятельности кандидатов, акцентировано выгодное месторасположение предприятия, его положительный имидж, возможность «процветания» работников;

3. Желание – для пробуждения желания к работе делается упор на факторы: удовлетворение, развитие карьеры, возможность путешествовать, общаться с профессионалами за пределами организации и т.п. Обращение в рекламе должно быть к определенной аудитории: выпускники школ, ВУЗов и т.п.;

4. Действие – объявления должны побуждать к действию через фразы в повелительном наклонении: «звоните нам сегодня», «приходите сейчас», «высылайте документы тотчас».

В объявлении необходимо указать:

1. Должность, на которую требуется кандидат;

2. Дать краткую характеристику организации, где он будет работать;