Управление человеческими ресурсами - Татьяна Тарасова

Новичок с готовностью принялся за уборку, собрал мусор, протер аппарат. Но когда подметал пол, его заставил вздрогнуть резкий свист: на него чуть не наехал электрокар. Электрокарщик увидел испуганное лицо, прокричал новичку: «Не зевай, салага!».

После этого Ковшов все время оглядывался с опаской. Мастер вернулся через полчаса.

– Так, говоришь, на такой линии работать не доводилось?

Тогда слушай.

И он стал рассказывать, какая это хорошая машина, на каком принципе основано ее действие, каковы параметры и характеристики, как нужно ухаживать за оборудованием. Все время через несколько предложений он переспрашивал: «Ясно? Понятно?» – и Ковшов поддакивал. Удовлетворенный такой обстоятельной и доходчивой, по его мнению, беседой, мастер еще раз переспросил: «Понятно?».

Получил снова все тот же робкий ответ, ободряюще похлопал новичка по плечу: «Ну вот и начинай, а рабочие моменты уточнишь у Терентьича, нашего «старшины». Новичок хотел спросить, кто такой Терентьич и где его найти, но не осмелился, да и мастер уже его не услышал бы.

Оторвался от работы неожиданно – заметил, что стало меньше шума. Судя по времени, начался обед, и все без него ушли. Пока он искал столовую, опоздал – смена уже отобедала. Пожалели его в столовой, покормили, чем могли.

После обеда все шло, в общем, благополучно. В четыре часа Ковшов собрался было отчитаться за работу, но мастера не было видно. Мастер подошел к нему лишь в конце рабочего дня, осмотрел, что сделано, похвалил: «Продолжай в том же духе!». И тут же заспешил, ссылаясь на заботы: «Твоя смена кончилась, а у меня, брат, день ненормированный».

У Ковшова было к нему много вопросов: хотелось знать, сколько заработал, какая работа будет завтра, но докучать этими мелкими делами, отрывать от более важных он не решился, тем более что мастер уже был далеко, а все рабочие разошлись. Ничего не оставалось больше, как отправиться со своими вопросами домой – до утра. А что будет завтра?

Занятие 6

Деловая карьера и обучение персонала

1. Составьте и выделите основные этапы карьеры работника (таблица 11).

Таблица 11 – Этапы карьеры

2. Какие из предложенных мероприятий необходимо проводить и какие средства использовать в период испытательного срока и введения кандидатов в должность? Обоснуйте свой выбор.

1. Условия работы (рабочее место, рабочее время, время перерывов, нерабочие дни).

2. Проверка оформления личного дела.

3. Разъяснение должностной инструкции.

4. Представление нового работника коллегам.

5. Представление работника руководству.

6. Ознакомление со зданием, где располагается организация.

7. Инструктаж по технике безопасности.

8. Разъяснение общих требований к работе сотрудника.

9. Ознакомление с документацией и процедурой отчётности и контроля рабочего времени, разъяснение правил исчисления затрат и премирования. Ознакомление с процедурой рассмотрения нарушений и жалоб.

10. Доведение роли профсоюзной организации и администрации.

11. Проверка знаний работника по представленному им документу об образовании.

3. Дайте ответ на каждый из 33 предложенных вопросов.

Ответив на них, проведите «аттестацию молодого специалиста».

Все вопросы подразделяются на пять групп с максимальным числом баллов в каждой группе – 20, итого 100. Каждый вопрос – это утверждение о человеке, оцениваемое некоторым числом баллов (максимальное − указано в скобках). На основе этого числа вы ставите свой балл в пределах от 0 до этого числа (как считаете нужным).

Опросник

Коммуникационные навыки:

− пишет так, что каждый может понять (3, 9);

− написанные им работы редко требуют переделки (3, 6);

− его выступления всегда тщательно обдуманы (2, 8);

− рабочие записи всегда правильны и точны (2, 7);

− умеет всегда подчеркивать основное, не утопает в подробностях (2, 5);

− умеет обсуждать результаты своей работы сжато, ясно, исчерпывающе (2, 3);

− умеет давать объяснения (2, 2).

Взаимоотношение:

− терпелив с теми, кто обладает меньшими знаниями, чем он (4, 5);

− хорошо ладит со всеми типами людей (4, 4);

− уважает суждения и способности других людей (3, 9);

− готов принять совет (3, 6);

− прислушивается к чужой точке зрения (3, 6).

Мотивация:

− готов работать сверх положенного, когда в этом есть необходимость (4, 6);

− отдает все силы и способности решению поставленной перед ним задачи (3, 7);

− если выдается свободное время, активно ищет работу (3, 1);

− часто выполняет работу «сверх нормы» (3, 1);

− не бросает работу, пока она не сделана (2, 8);

− стремится выполнить задание полностью, без недоделок (2, 7).

Специальные навыки:

− предпочитает вести подопечных, а не понукать их (3, 6);

− умеет организовывать работу других (3, 6);

− тратит время на чтение специальной литературы (3, 1);

− требует серьезных доказательств, прежде чем соглашается с предложением (2, 9);

− умеет применять на практике свои теоретические познания (2, 4);

− умеет найти какой-либо путь для решения имеющейся проблемы (2, 4);

− умеет разбить сложную проблему на сравнительно простые части (2, 0).

Самостоятельность:

− не выбивается из колеи при неожиданностях в работе (3, 8);

− не выводится из душевного равновесия такими факторами, как рабочая перегрузка, жесткие сроки и т.д. (3, 8);

− не избегает решений и не колеблется при их принятии (2, 5);

− решает проблемы сам, не просит об этом других (2, 2);

− замечания и несерьезные упреки переносит легко (2, 2);

− не боится задавать вопросы (2, 1);

− опирается на свое собственное суждение там, где это возможно и разумно (1, 9);

− готов признать ошибку, если в самом деле допустил ее (1, 5).

Подведение итогов:

Просуммируйте полученное количество баллов по группам и найдите общую сумму. Количество набранных баллов и их сопоставление с мнением группы позволяет судить об основных качествах студента. Сравните результаты: найдите средние значения результатов по группам качеств и среднее значение общей суммы среди членов группы и соотнесите их с результатами аттестуемого.

Ситуация 1.

Описание ситуации. Задачами проведения организационного обучения персонала являются – приобретение или доработка специфических знаний, развитие необходимых навыков и способностей, развитие соответствующего отношения к происходящим изменениям в организационной среде. При проведении обучения персонала используются различные методы, которые направлены на решение перечисленных задач.

Постановка задачи. Определить, какой из методов, приведенных в таблице, может быть наилучшим для решения каждой из трех задач:

1. Приобретение знаний;

2. Развитие способностей;

3. Изменение отношения.

Методические указания

Группу студентов разделить на небольшие подгруппы, которые должны обсудить и совместно решить, какой из методов может быть наилучшим для решения каждой из трех задач:

1. Приобретение знаний;

2. Развитие способностей;

3. Изменение отношения.

При этом необходимо привести аргументы в пользу своей позиции и ответить на следующие вопросы:

1. Может ли этот метод подойти для …?

2. Если этот метод признан приемлемым для данного случая, какие могут возникнуть проблемы или ограничения в его эффективном использовании?

При заполнении таблицы 12 возможно использование знака вопроса для того, чтобы отмечать неясное или «при некоторых обстоятельствах». В других случаях можно использовать галочку (подходит) или перечеркивание (не подходит).

Таблица 12 – Использование методов обучения

Ситуация 2.

Описание ситуации. Фармацевтический холдинг «Генезис», центральный офис которого находится в Москве, имеет три дочерние компании, 12 филиалов в крупнейших городах страны, а также свою производственную базу и розничную сеть. Стратегия компании – дифференциация:

1. Производство по принципу: «никто не делает лучше»;

2. Достижение превосходства над другими в нескольких приоритетных направлениях деятельности;

3. Широчайшие возможности для повышения квалификации своих сотрудников;

4. Частые инновации;

5. Интенсивная рекламная и торговая деятельность;

6. Ориентация на тесное взаимодействие и сплоченность;

7. Техническое превосходство;

8. Высочайший имидж и репутация компании;

9. Концентрация усилий в приоритетных направлениях производства и продажи фармацевтических препаратов;