Коррозия характера - Ричард Сеннетт

Лори Грехэм нашла немало людей, угнетенных каким-то особым образом самой этой «поверхностностью» и фикциями командной работы. Место боссов, «щелкающих кнутом», чтобы автомобили двигались как можно быстрей по конвейерной линии[103], заняло давление со стороны сослуживцев; сама фикция сотрудничающих работников служит безжалостному понуканию к достижению еще большей продуктивности. После первоначального периода энтузиазма один из коллег сказал ей: «Я думал, что это место будет совсем другим благодаря своей командной концепции и всему такому, но менеджмент просто пытается „уработать“ людей до смерти». Различного типа рабочие группы были коллективно ответственны за индивидуальные действия своих членов, и команды критиковали друг друга. Один рабочий, которого Грехэм проинтервьюировала, сказал, что лидер команды «подошел ко мне и прочитал короткую лекцию о том, как… нам наилучшим образом работать как команда: замечать чью-либо ошибку и дать им знать до того, как эта ошибка „вдарит“ по финальной фазе движения линии»[104]. Таким образом, рабочие держали друг друга в состоянии «отчетности»; их вынуждали поступать так на «встречах», где все были вовлечены в некую групповую терапию — терапию, ориентированную на финансовый итог. И наградой для индивида, допустившего ошибки, становится реинтеграция в группу.

Фикция, что рабочие и менеджмент составляют единую команду, оказалась в такой же степени полезной для компании «Субару-Исузу» и в отношениях с внешним миром. «Субару-Исузу» использует эту фикцию — «общины на работе», чтобы оправдать свое яростное сопротивление профсоюзам; более того, фикция общины помогает оправдывать существование японской компании, извлекающей прибыли в Америке, чтобы затем отсылать их домой. Эта компания представляет собой крайний случай, когда японские фирмы стремятся довести командную работу до возможного предела. Но здесь, как под увеличительным стеклом, очень хорошо видно, к чему ведет такое распространение командной работы в гибких институтах. «Что в этих мерах общее, —  говорят экономисты, исследовавшие проблемы труда, Элен Эппельбаум и Розмари Батт, — так это то, что они не меняют фундаментальную природу системы производства и не угрожают базисной организации и властной структуре фирм»[105].

Наиболее важен в этом отношении тот факт, что менеджеры цепляются, как за панацею от всех бед, — за выполнение конкретной работы всем вместе, единой командой, чтобы сопротивляться вызову, который может прийти изнутри организации. Когда Майкл Хэммер и Джеймс Чампи утверждают в своей работе «Реинженирование корпорации», что менеджеры «перестают действовать, как супервайзеры, и все в большей степени начинают вести себя, как тренеры», они делают так ради блага босса, а не ради блага служащего[106]. Босс избегает того, чтобы его считали ответственным за его действия; вся ответственность ложится на плечи «игрока».

Выражаясь более формально, можно сказать, что власть присутствует в «поверхностных сценах» командной работы, но авторитет отсутствует. Авторитетной фигурой является тот, кто берет на себя ответственность за власть, которой он или она обладает. В трудовой иерархии старого типа босс мог это сделать, открыто заявив: «У меня есть власть, я знаю, что лучше, подчиняйся мне».

Современные технологии менеджмента стремятся избежать «авторитарного» аспекта таких заявлений, но при этом им удается избежать и того, чтобы боссов считали ответственньми за свои действия. «Людям необходимо признать, что мы все являемся в той или иной форме зависимыми от обстоятельств работниками, — говорил менеджер компании „Эй-Ти-Ти“ во время недавней неожиданной волны сокращения штатов, — мы все — жертвы времени и места»[107]. Если «изменения» являются ответственным субъектом, если все являются «жертвами», тогда власть, как ответственность, исчезает, так как никого нельзя считать ответственным — конечно, не менеджера же, который «отпустил» этих людей. Действительно, работу менеджера призвано выполнять давление со стороны товарищей по команде.

Отказ от «авторитета» и ответственности в поверхностных уровнях гибкой командной работы структурирует повседневную трудовую жизнь, так же, как и моменты кризисов, наподобие забастовки или сокращения штатов. Отличное «полевое» исследование повседневных отказов от «авторитета» со стороны тех, у кого есть власть, было проведено социологом Харли Шейкеном. Оно стоит того, чтобы привести здесь из него длинную цитату о том, что сказал квалифицированный рабочий из «смешанной» команды «синих» и «белых воротничков» по поводу деградации ответственности:

«В действительности происходит то, что вы не управляете машиной в одиночку — есть еще 3–4 человека, которые ею управляют: инженер, программист, парень, который ее наладил, и оператор… Происходит такая вещь — слишком трудно коммуникировать с другими людьми, вовлеченными в процесс. Они не хотят слышать. Они получили всю эту подготовку, все эти степени и так далее. Они просто не хотят слышать от тебя о том, что где-то что-то не так. Это должно быть полностью твоей ошибкой. Они, конечно, не допускают того, что это они сделали ошибку… Когда я нахожу способ, как улучшить какую-либо операцию, и, если я могу это сделать без того, чтобы кто-то заметил, я не говорю об этом никому Кроме того, меня никто никогда не спрашивает»[108].

Из такой практики шведский социолог Малин Акерстрём делает вывод, что нейтральность есть форма предательства. Отсутствие настоящих человеческих существ, провозглашающих: «Я скажу тебе, что делать» или, в крайнем случае: «Я заставлю тебя пострадать», ведет к формированию «оборонительной» позиции внутри корпорации. Отсутствие власти, как ответственности, освобождает тех, кто контролирует передвижение персон, адаптацию, реорганизацию, от необходимости оправдывать себя или свои действия. Другими словами, это предоставляет свободу текущему моменту, акцент делается только на настоящем. Изменения являются ответственным субъектом, но изменения — это не личность.

Более того, власть без ответственности позволяет лидерам команды доминировать над служащими, отрицая легитимность потребностей и желаний служащих. На заводе «Субару-Исузу», где менеджеры использовали спортивную метафору, называя себя тренерами, Лори Грехэм обнаружила, что для рабочего было трудно, если не фатально, поговорить напрямую с боссом-тренером о проблемах, используя другие термины, а не понятия командной кооперации. Прямой разговор о том, чтобы повысить зарплату или уменьшить «давление», которое направлено на повышение продуктивности, рассматривался как недостаток кооперативности со стороны служащего. Хороший командный игрок не должен ныть. Фикции командной работы из-за явной поверхностности их содержания и фокусирования на немедленном результате, стремления этих фикций избежать сопротивления и конфронтации, в высшей степени полезны в осуществлении доминирования. Глубокие, разделяемые всеми чувства причастности, преданности и доверия потребовали бы для своего укрепления гораздо больше времени, и уже по этой причине не были бы такими податливыми к манипуляции. Менеджер, который заявляет, что все мы являемся жертвами времени и места, возможно, самая хитрая фигура, появляющаяся на страницах этой книги. Он овладел искусством обладания властью без того, чтобы держать ответ за действия этой власти; для себя он как бы переступил пределы этой ответственности, возложив все провалы в работе на плечи тех коллег-«жертв», которым довелось работать на него.

Эта игра во власть без авторитета действительно дала толчок новому типу характера. На месте «влекомого» здесь появляется «ироничный человек». Ричард Рорти пишет, что ирония «есть состояние ума, при котором люди никогда не воспринимают самих себя вполне серьезно, потому что осознают, что термины, в которых они описывают самих себя, являются предметом изменения; эти люди всегда отдают себе отчет в приходящем характере и „хрупкости“ своего ограниченного словарного запаса и, таким образом, самих себя»[109]. Ироничный взгляд на самого себя — логичное следствие жизни в условиях гибкого времени без стандартов ответственности и «отчетности». Однако Рорти понимает, что ни одно общество не может быть объединено посредством иронии. Об образовании он говорит: «Я не могу представить культуру, которая социализирует свою молодежь таким способом, который заставляет ее постоянно сомневаться по поводу ее собственного процесса социализации»[110]. При этом ирония не стимулирует людей к тому, чтобы бросить вызов власти; он говорит, что такое восприятие самого себя «не сделает вас способным сражаться с силами, которые направлены против вас»[111]. Ироничный характер, описываемый Рорти, становится саморазрушительным в современном мире. Человек как бы движется от убеждения, что ничто не фиксировано, ничто не стабильно, к мнению, «что я не вполне реален, мои потребности и запросы не имеют субстанции». Не существует никого, никакого авторитета, чтобы оценить достижения индивида.