Позитивная организация - Роберт Куинн

Мы привыкли думать о крупных руководителях как о людях, наделенных властью и не знающих, что такое страх. Но роль лидера – еще и неопределенность, и столкновение с неожиданными испытаниями. Часто это означает, что нужно научиться делать то, о чем не имел представления, находясь при этом под постоянной скрытой угрозой провала. Сценарии такого рода часто вызывают чувство изоляции и страх.

Рассказав о своем страхе, Альберто добавил: «Я был простаком».

«Простак» не означает «тупица». Тупицы никогда не достигают вершин в корпоративной иерархии. Альберто был человеком блестящих способностей. В области финансов и экономики его ментальная карта была сложной и совершенной, что позволяло ему достигать результатов, на которые не были способны его коллеги. Сталкиваясь с труднейшими финансовыми задачами, Альберто с блеском находил решения, позволявшие компании продолжать развитие. В этом контексте «простак» – человек, обладающий ограниченным видением в вопросах управления; человек, который не замечает или не обращает внимания на вопросы, которые могут стать очень важными.

Представьте себе, что вы покидаете родной город и перебираетесь в дальние края. Приведу себя в пример. Я вырос в США. Еда моего детства – сэндвичи с расплавленным сыром, спорт моего детства – баскетбол, и я был убежден, что мой городок – центр мира. Я помню свою первую поездку в Индию. Меня потрясла нищета, вдохновили духовность и богатство красок, привели в восхищение экономика, политика и религия. Очень скоро я осознал, что мои убеждения были отражением географии, в которой я обитал. Благодаря новому опыту я одновременно приобрел более сложную ментальную карту и осознал, каким был простаком.

Альберто был «простаком» потому, что обладал ограниченной ментальной картой в части устройства организации. В вопросах лидерства, организационной деятельности и подходе к людям он руководствовался обычными, общепринятыми представлениями и допущениями. Их свод представлен в таблице 2.1.

Откуда берутся такие представления и допущения? Из опыта. А также из тысяч исследований[10]. Набор представлений и допущений, перечисленных в таблице 2.1, отражает реальное положение вещей. Большую часть времени люди ведут себя в соответствии именно с такими допущениями. Альберто усвоил их, во-первых, обучаясь работе с финансами, а во-вторых – ежедневно извлекая опыт из своей профессиональной деятельности. К сожалению, этот путь едва не привел его к провалу. Альберто не мог инициировать позитивные изменения, опираясь на стандартные допущения, привычные для «простака».

Ментальные карты усложняются под влиянием опыта, бросающего вызов нашим устоявшимся убеждениям. Однажды Вайсер испытал настоящее потрясение. Двое высокопоставленных сотрудников подошли к нему и сказали: «Если у нашей компании и есть цель, то нам она непонятна. Мы не знаем, куда движемся. Мы не чувствуем, что компания едина. Чем мы вообще занимаемся?»

Таблица 2.1. Допущения в стандартной (обычной) ментальной карте

Альберто был шокирован. Ему дали понять, что причиной недостатков была не организация, как он полагал, а то, что он сам не являлся эффективным лидером.

Чуть позже Вайсер встретился с независимым аналитиком, который оказался того же мнения – он тоже не увидел в компании ни общей цели, ни единства. Он предположил, что трудности у Альберто возникли из-за того, что он не знал настроений своих людей. По мнению аналитика, не узнав, о чем думают подчиненные, Альберто не имел шансов объединить их под флагом общих целей компании.

Эти две встречи оказались очень важными. Вайсер начал осознавать неприятную правду, с которой все мы предпочли бы не сталкиваться. Ему необходимо было учиться и меняться. Ему нужно было выйти за рамки собственной ментальной карты, чтобы стать более эффективным.

Услышав от своих подчиненных и независимого аналитика, что отношения в компании не выстроены, а ее руководитель не знает, чем живут его сотрудники, Альберто решил, что должен больше узнать о корпоративной культуре и о том, как создать обстановку общей вовлеченности в дело. Это было непросто – ведь он никогда не верил, что такие вещи что-то значат. Чтобы двигаться вперед, ему нужно было выйти за рамки своей ментальной карты. Взвешивая идею создания позитивной организации, Альберто говорил: «Я был очень, очень циничен. Я никогда ни во что подобное не верил».

Помогли ему двое ученых – профессор Джерри Поррас из Стэнфордского университета и Джим Коллинз, выпустившие в соавторстве ставшую популярной книгу «Построенные навечно»[11]. Из их исследования можно было сделать вывод: некоторые компании успешно развиваются именно в силу созданной в них корпоративной культуры.

Такие компании не делают культа из прибыли и дохода акционеров. У них более глубокая идеология и амбициозные задачи. Их корпоративную культуру формируют лидеры – именно они воплощают в себе цели и ценности этих необычных компаний. А сотрудников воодушевляет достижение общей цели. Культура таких компаний – ключ к обретению единства и стабильности одновременно. Парадоксально, но именно эта стабильность делает возможными изменения и рост. Экспериментируя, обучаясь и меняясь, люди в организации обретают позитивную, творческую ориентацию. Такая организация – иерархическая структура, но она, кроме того, еще и преуспевающий организм, социальная сеть, воодушевленная непрерывным движением к коллективной цели.

Альберто был впечатлен этими идеями, но полной уверенности у него еще не возникло[12]. Он искал подтверждений и начал работать с Дэниелом Вестом из Гарвардского университета. Вест познакомил Альберто с материалами, которые наводили на мысль, что сплоченный коллектив, имеющий ясную и осмысленную цель, способен быстро двигаться вперед даже при отсутствии лидера.

Продолжая учиться, Вайсер изменился. Он обрел способность добавлять к своей ментальной карте новые убеждения и допущения, что, в свою очередь, позволило ему увидеть те аспекты реальности, которые прежде были от него скрыты.

Альберто начал уделять больше внимания корпоративной культуре и людям. Он выработал в себе страсть к быстрым переменам, четким целям и созданию единства. В конечном итоге среди прочих факторов Вайсер стал выделять в общении с сотрудниками важность единых целей, аутентичности, стремление к созданию возможностей индивидуального развития, служение высоким целям и доверие к новым подходам.

Альберто поделился с нами формулировкой цели его организации: «Наша цель – усовершенствовать всю цепочку производства продуктов питания».

Он заметил, что мы отреагировали без особого восторга, и согласился, что фраза звучит не слишком «сексуально». Тем не менее совершенствование процесса производства продуктов – одна из величайших задач; успех или неудача в ее решении окажут огромное влияние на будущее человечества. Люди в компании осознали и почувствовали связь с этой целью. Они восприняли ее с полной серьезностью, и это стало для них источником воодушевления.

По мере того как дела стали идти в гору, начали расти и амбиции Альберто. Он решил, что компания способна вырастать вдвое каждые пять лет. Чтобы управлять таким ростом, организации нужны устойчивость, слаженность, единство ценностей и принципов функционирования. Объединенные вместе, цель, ценности и операционные процедуры сложились в осмысленную структуру. И как только Вайсер внедрил ее, компания начала быстро развиваться.

Вайсер рассказал нам нечто удивительное о донесении целевых установок. Не слова привели компанию в движение, но те, кто эти слова произносил, и то, как они были произнесены. Намерение неотделимо от целостности и искренности. По мнению Альберто, если лидер и его поведение неискренни, слова теряют всякую силу.

Многие компании громко заявляют о своих целях, ценностях или видении. Но зачастую – и это многим известно – за этими лозунгами ничего не стоит. В трудную минуту лидеры попросту отказываются от собственных заявлений. Люди начинают видеть в лозунгах одни лишь пустые слова, за которыми не цель, а лицемерие. И тогда в их душах поселяется цинизм[13].

Альберто рассказал, как однажды один из его лучших сотрудников высказался в том духе, что сформулированная цель организации не соответствует требованиям, предъявляемым к корпоративной стратегии. Альберто не смутился; он ответил коллеге, что его не беспокоит неполноценность стратегии. Для него поставленная цель была преисполнена значения, и он говорил с энтузиазмом. Люди видели, что увлеченность руководителя неподдельна, по этому они верили Альберто, следовали тому, что он говорил, и компания становилась все более сплоченной. Вайсера не волновали академические критерии стратегического видения. Его заботило только то, как он воздействует на компанию, его побудительный импульс и рост компании. Альберто был искренним, поэтому цели и ценности, которые он декларировал, были настоящими.