Словарь конфликтолога - Анатолий Анцупов

МОДЕЛЬ КОНФЛИКТА ДИНАМИЧЕСКАЯ – наивысший уровень моделей конфликта. Результат ее построения – Фундаментальная динамическая теорема анализа и разрешения конфликтов. Согласно этой теореме, только те системы конфликтны динамически, чей суммарный коэффициент обратной связи R хотя бы для одной переменной имеет значение меньше нуля. В противном случае система считается бесконфликтной. Все конфликтные системы с учетом особой роли суммарного коэффициента обратной связи R разделяются на: 1) конфликты-катастрофы ( R ‹ -1; разрушают те системы, в которых возникают); 2) конфликты-пульсации ( R = -1; оставляют развитие системы на прежнем уровне, обеспечивая незатухающие колебания одной амплитуды значений ее переменных вокруг какого-л. одного значения); 3) стабилизирующие конфликты (-1 ‹ R ‹ 0; переводят развитие системы на новый – более высокий или более низкий – уровень стабильного существования). Все бесконфликтные системы представляют особые способы разрешения конфликта и с учетом специфической роли коэффициента обратной связи R могут быть разделены на системы, в которых: 1) частично или полностью отсутствует взаимодействие между противодействующими переменными, а если оно имеется, то блокируется ( R = 0; конфликтующие переменные системы «уходят» от противодействия или это противодействие блокируется др. ее переменными); 2) развитие синергизма или антагонизма переменных принимает форму ограниченного некоторым пределом роста или уменьшения их значения (1 ‹ R ‹ 0; системы переходят на новый – более высокий или более низкий – уровень стабильного существования); 3) развитие синергизма или антагонизма переменных принимает форму монотонного и безграничного роста или уменьшения их значений ( R = 1; оставаясь бесконфликтными, такие системы динамически нестабильны, т. к. в своем дрейфе они никогда не достигают предельного уровня стабильности); 4) развитие синергизма или антагонизма переменных принимает форму неограниченного и катастрофического роста или уменьшения их значений (1 ‹ R ; будучи бесконфликтными, такие системы очень быстро разрушаются).

МОДЕЛЬ КОНФЛИКТА СТРУКТУРНАЯ – самая простая и в то же время наиболее фундаментальная модель конфликта. Ее законы определяют свойства и законы всех последующих и более сложных моделей. На основе этой модели формулируется Фундаментальная структурная теорема анализа и разрешения конфликтов. Согласно этой теореме система с любым числом элементов бесконфликтна, если и только если все отношения между ее элементами позитивные, т. е. когда она является однополюсной (синергетической) или разделена на два полюса, отношения между элементами которых взаимно негативные, а отношения элементов внутри каждого из них позитивные, т. е. когда она является двухполюсной (антагонистической) системой. Все системы, имеющие более двух полюсов власти (влияния), с необходимостью находятся в конфликтном состоянии. Следовательно, только системы, все элементы которых поддерживают друг друга либо потому, что позитивно относятся к какой-нибудь общей цели, либо потому, что негативно относятся к какой-нибудь общей цели, бесконфликтны. Все остальные комбинации являются заведомо конфликтными. В терминах М. к. с. описывается теория отклоняющегося поведения (социальной аномии) Р. Мертона и психоаналитическая теория внутриличностных конфликтов (неврозов) З. Фрейда.

МОДЕЛЬ ЦЕЛЕЙ – представляемый образ того состояния объекта управления, к которому его необходимо привести в будущем. Цели управления могут оцениваться по четырем основным критериям: 1) масштабу; 2) сфере, в которой осуществляется целеполагание; 3) глубине цели во времени; 4) оцениваемой вероятности достижения. Разработка «дерева целей» требует больших затрат времени. На практике можно ограничиться тремя видами целей: цель-максимум, цель-минимум, реалистическая цель. Достижение цели-максимум и цели-минимум менее вероятно, чем достижение реалистической цели.

1. Поскольку ближайшие и промежуточные цели д. б. подчинены достижению конечных целей, сначала разрабатывается блок стратегических целей. Определяется конечная программа-максимум, программа-минимум и конечная реалистическая программа. Конечная цель-максимум не д. б. плодом фантазии. Она определяется, исходя из прогноза наилучшего, но все же реального развития ситуации. Это же относится и к конечной цели-минимум. 2. Второй шаг в разработке данной модели связан с определением промежуточных целей. В этом блоке целей так же, как и в предыдущем, выделяют три варианта: промежуточные цели-максимум, цели-минимум и реалистические цели. Наименее сложным этапом является разработка ближайших целей. Уменьшение сложности ближайшего целеполагания связано с сокращением количества факторов, требующих учета. При определении ближайших целей сначала определяются ближайшие цели-максимум, затем – цели-минимум и в последнюю очередь – реалистические цели.

Основные цели управления

Руководитель обнаружит ошибки, допущенные при определении целей, если попытается обосновать вероятность их достижения. Работа, проводимая при обосновании вероятности достижений целей управления, поможет более глубоко понять закономерности развития организации, что также сделает все уточненные цели более реалистичными. Глубина и ясность понимания руководителем типовых целей управления м. б. важным критерием оценки его профессиональной пригодности.

МОДЕЛЬ ЦЕЛЕЙ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТОМ – представляемый образ того состояния взаимодействия конфликтующих сторон, к которому его необходимо привести в будущем. Еще Сенека говорил: «Для того, кто не знает, в какую гавань он плывет, нет попутного ветра». Конфликтолог должен достаточно ясно представлять, чего он хочет добиться в результате урегулирования конфликта. Процесс урегулирования конфликта будет более гибким и эффективным, если конфликтолог наметит три программы действий: максимум, минимум и реалистическую программу. По каждой программе желательно определить в динамике три группы целей: ближайшие (тактические), промежуточные (оперативные) и конечные (стратегические).

МОДЕРНИЗАЦИЯ – совокупность разнородных социальных процессов и явлений, сопровождающих становление индустриального общества западного типа, динамику движения к этой модели стран третьего мира и постсоветских государств. Первичная M. протекает в условиях прорыва традиционного общества к современному в разных странах под влиянием непосредственных контактов c центрами индустриально-рыночной культуры. M. трактуется как повышение сложности общественных систем и организаций в результате роста структурной и функциональной дифференциации, возникновения новых форм интеграции, увеличения адаптивной способности данного общества. От др. доктрин общественной эволюции концепцию M. отличает присутствие идеологемы современности, ядром которой является тезис о М. как факторе развития индивидуальной свободы человека, личности. М. требует обязательных изменений в социуме, которые превращают традиционное общество в индустриальное: становление рынка, индустриализация, внедрение новейших технологий, наличие групп, инициирующих осуществление модернизаторских процессов по нормам рыночной и демократической моделей экономики. Все эти доктрины, как правило, европоцентричны. Процесс М. в значительной степени конфликтогенен.

МОДУЛЬНЫЙ СОЦИОТЕСТ – социально-психологический тест, позволяющий количественно оценить индивидуальную и групповую конфликтность взаимоотношений, выявить межличностные конфликты в коллективе, определить индивидуальные особенности персонала в организации. Представляет собой модификацию социометрического метода. М. с. имеет 2 базовые шкалы и 22 дополнительные. С помощью базовых шкал оцениваются, во-первых, отношение каждого сотрудника организации к каждому из коллег; во-вторых, восприятие каждым сотрудником организации отношения к нему со стороны каждого из коллег. Дополнительные шкалы используются для оценки индивидуально-психологических особенностей персонала, стиля руководства коллектива и др. задач, определяемых целями исследования. Использование М. с. гарантирует опрашиваемым устраивающую их степень анонимности. М. с. имеет модульную структуру, что позволяет гибко приспосабливать его к решению широкого спектра задач, связанных с оценкой конфликтов, персонала, взаимоотношений в целом, особенностей руководителей и руководства и т. д. На основе М. с. возможно создание системы социально-психологической оценки персонала в организации. М. с. дает возможность определить рейтинг каждого сотрудника по многим характеристикам и отслеживать динамику развития сотрудников и организации в целом сколь угодно длительно.