Психология коммуникаций - Алла Болотова

А сейчас стоит вернуться к обзорам начала нулевых годов и обратиться к тому, что заслуживает особого внимания и, более того, удивления, если не возмущения. Здесь имеется в виду положение дел с понятием «оценка потребностей в обучении», а точнее, с той реальностью, которая описывается этим понятием. Ближе к концу предшествующего столетия стало ясно, что одним из весьма весомых факторов эффективности тренинга является соответствие содержания и методического оформления этого содержания тому, в чем нуждаются заказчики и клиенты тренинга. Казалось бы, с ростом числа корпоративных тренингов понимание этого обстоятельства должно привести к конкретным действиям для использования того потенциала, который заложен в нехитрой формулировке: кого надо тренировать, чем должен овладеть тренируемый, каким методом лучше это сделать. Более того, за это время были созданы идеология и методология, разработаны конкретные методики для определения потребностей в тренинге, организованы специальные подразделения – всевозможные отделы обучения и развития персонала, а также корпоративные центры обучения и корпоративные университеты, отвечающие за обеспечение, сопровождение и поддержку тренингового процесса. Тем удивительнее было узнать от четверки авторов уже упомянутого повсеместно цитируемого обзора [Arthur, Bennett, Edens, Bell, 2003], что только в 6 % опубликованных работ присутствовало упоминание о том, что тренингу предшествовал анализ потребности в обучении и результаты этого анализа использовались для организации тренингового процесса. Разговоры о том, что, дескать, не все авторы публикаций удосужились упомянуть о факте проведения этой процедуры, нельзя воспринимать всерьез. Остается пребывать во мнении, что либо такой анализ вовсе не проводился, либо тренерское сообщество дружно решило не отвлекаться на всякие разные новые вызовы, а продолжать делать свое привычное дело привычным способом. Есть еще одно объяснение этому удивительному факту – понятие соответствия между тем, что может дать предлагаемый тренинг, и тем, что от него хотели получить не вписывается в так полюбившуюся если не всем, то очень многим, модель Киркпатрика. А не вписывается это понятие по той простой причине, что все четыре уровня модели включают в себя только зависимые переменные, в то время как соответствие является скорее независимой переменной. Но ведь место независимой переменной уже занято – независимой переменной с середины прошлого века был и остается сам тренинг. А Боливар, как известно, двоих не вынесет. Если же строить модель с двумя независимыми переменными, то она потеряет элегантность Боливара и станет похожа скорее на Бактриана, т. е. двугорбого верблюда, что вовсе не располагает к эстетически безупречному переживанию реальности.

Если с начала нулевых перенестись на десяток лет вперед и взглянуть на положение дел в интересующей нас сфере с позиций сегодняшнего дня, то можно отметить как константы, так и переменные. Начнем с первых. Шкала Киркпатрика, несмотря на шквальную критику со всех возможных сторон и на появление все новых и новых альтернатив, продолжает свое триумфальное шествие по страницам книг, журналов и сайтов. Более того, де-факто она стала некоторым стандартом, в терминах которого осуществляется подача информации. Американское общество тренинга и развития (ASTD) в настоящее время, как и десятилетие назад, сообщает о результатах мониторинга эффективности тренинговых программ, используя схему, предложенную Киркпатриком еще в 1959 г. Так, по данным ASTD к концу первого десятилетия нашего века свыше 90 % организаций, осуществляющих оценку своих тренинговых программ, пользуется индикаторами первого уровня (уровень реакций или откликов), более 80 % переходят на второй (уровень усвоения), в то время как третий (поведенческий) и четвертый (результативный) представлен 50 и 40 % соответственно [Salas et al., 2012]. Налицо, с одной стороны, незыблемость формата, в котором осуществляется сбор данных, а с другой – существенное изменение в его содержательном наполнении. За какой-нибудь десяток лет процент использования более трудоемких и считающихся более ценными показателей эффективности увеличился в несколько раз, что, разумеется, не может не радовать.

Изменилась и ситуация с анализом потребности в тренинге. Все дружно стали петь осанну анализу потребностей в тренинге. Аббревиатура TNA, которую расшифровывают то как training needs analysis (анализ потребностей в тренинге), то как training needs assessment (оценка потребностей в тренинге), замелькала на страницах учебников, руководств, брошюр и – несколько реже – статей. Еще более серьезно стала проводиться концептуальная и методологическая проработка самого понятия и процедурной основы осуществления анализа/оценки нужды в тренинге. Эта проработка заключается, во-первых, во включении понятия в более широкую концепцию предтренинговой организационной подготовки, в состав которой, помимо анализа потребности в обучении, включаются мероприятия, обеспечивающие климат наибольшего благоприятствования проведению обучающих программ. Во-вторых, сама процедура оценки трактуется более широко – в ее состав включается не только анализ производственных заданий и ключевых компетентностей (знаний, умений и установок), необходимых для обслуживания основных бизнес-процессов, но и учет запросов, идущих от подразделений и команд, входящих в состав организации, а также тех, которые определяются интересами организации в целом. Можно сказать, что в настоящее время TNA проводится с размахом, блеском, а кое-где и с элегантностью. Методические разработки университетов и образовательных ассоциаций, а также официальные отчеты правительственных учреждений различных стран и международных организаций по красочности своего оформления уже соперничают с гламурными журналами, а предложения по проведению TNA, поступающие от ведущих фирм (например, от Motorola) их клиентам, отличаются продуманностью и выразительностью дизайна[24]. Но, как известно из классической французской литературы, за блеском иной раз прячется нищета. И вот в 2012 г., спустя несколько десятков лет после уверенного вхождения понятия потребности в тренинге в бизнес-лексикон, на страницах популярного психологического журнала, публикующего статьи для деловых кругов, мы встречаем сетования на то, что очень часто необходимый системный анализ потребности в тренинге подменяется незатейливым интервью с такими наивными формулировками вопросов, как «какой тренинг вам хотелось бы пройти?» [Salas et al., 2012, р. 81]. Как будто бы и не было никогда никакого психоанализа, и никто не догадывается, что нередко люди чувствуют одно, говорят другое, а стремятся к третьему. А ведь именно результаты простенького опроса берутся за основу при принятии решения о проведении тренингов. И опять-таки – а где исследования, показывающие, как те или иные подходы к анализу потребностей в обучении сказываются на показателях эффективности тренинга? А их-то как раз и нет. Ждем-с.

Продолжая рассматривать положение дел в области оценки эффективности тренинга, никак нельзя обойти традиционно важную для данной сферы тему – метаанализ данных по различным направлениям тренинговой активности. И здесь вновь наблюдается и следование традициям, и проникновение новизны. Как дань традиции, используется D-статистика с основным показателем величины эффекта d. Столь же традиционным для метааналитических работ в области оценки эффективности тренинга выглядит и использование шкалы Киркпатрика, правда, в уже заметно усеченном виде. Уровень откликов практически исчезает из текстов публикуемых отчетов (мнения участников по-прежнему фиксируются, но эти данные становятся информацией исключительно для внутреннего пользования) и, как следствие, не попадает в жернова метааналитической мельницы. Сокращение ступеней, или уровней, более чем компенсировалось увеличением числа переменных на оставшихся ступенях. Так, уровень усвоения, который традиционно был представлен лишь недифференцированными знаниями и умениями, обзавелся разделением знаний на декларативные (знание чего, например, фактов и теорий), процедурные (знание как) и стратегические (знание оснований выбора из альтернатив).

Одной из первых работ, выполненной в новом формате и опубликованной в 2005 г., оказался метаанализ, осуществленный группой из трех авторов, представляющих Университет Гонконга [Taylor, Russ, Chan, 2005]. Тематика обзора является достаточно традиционной: в сферу анализа попали 117 исследований, посвященных оценке эффектов тренинга умений, основанного на следовании поведенческим моделям. Алгоритм поведенческого тренинга незамысловатый: описание нужного способа поведения – демонстрация образца/образцов – практическая отработка – обратная связь от тренера или других членов группы. Формальные показатели, полученные в ходе анализа, не блещут новизной: самые высокие значения получены на уровне усвоения (d = +1,05 и +1,09 для декларативных и процедурных знаний соответственно), заметно менее впечатляющими выглядят данные, относящиеся к поведенческому уровню (d = +0,25), а что касается показателей на уровне результатов, то они даже не приводятся в связи с недостаточным количеством работ, в которых можно обнаружить достоверную информацию по этому уровню. Действительно интересными представляются результаты замеров значений показателей, относящихся к разным временным отрезкам, прошедшим после тренинга. Если объем декларативных знаний со временем уменьшается, то показатели, относящиеся к процедурному знанию и к поведенческим проявлениям, наоборот, прибавляют в своей величине, хотя эта прибавка не очень велика.