Менеджмент в туризме - Людмила Гиевая

1) генеральный – агент, которому даны полномочия вести все дела принципала либо действовать в его интересах, занимаясь своей обычной профессиональной деятельностью. Он имеет специальную лицензию министерства, дающую право на организацию поездок внутри страны и за границу;

2) дистрибьютор – независимый посредник или один из цепочки посредников, который специализируется на закупке туристического продукта или услуг, предлагаемых туроператором, и перепродаже их потребителям;

3) субагенты, занимающиеся по субагентскому договору с агентом реализацией услуг, созданных генеральными агентами турагентами.

Туроператоры и турагенты входят в состав туристической отрасли.

В любой туристической организации возможно присутствие всех вышеперечисленных квалификационных позиций персонала. Однако их наличие и сочетание обусловливает весь процесс управления персоналом.

Система управления персоналом любой организации, в том числе и туристской, состоит из следующих взаимосвязанных подсистем:

1) кадровая политика;

2) принципы, механизмы и методы управления персоналом;

3) система найма и высвобождения персонала

4) система отбора персонала;

5) система развития персонала;

6) система стимулирования.

Системой 1-го уровня является кадровая политика, определяющая содержание и направления развития других систем.

Кадровая политика – это система теоретических взглядов, идей, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, ее формы и методы. Она определяет генеральное направление и основы работы с кадрами, общие и специфические требования к ним и разрабатывается собственниками организации, высшим руководством, кадровыми службами.

Кадровая политика основывается на кадровой концепции организации, являющейся наряду с производственной, финансово-экономической, научно-технической, маркетинговой политикой элементом общей концепции ее развития. Кадровая концепция туристской фирмы определяет принципы и направления развития работы персонала, повышению профессионализма руководителей, менеджеров среднего звена, турагентов и туроператоров.

Главными направлениями кадровой политики могут быть:

1) определение основных требований к персоналу в свете прогноза внутренней и внешней ситуации, перспектив развития организации, расширения рынка туристских услуг;

2) формирование новых кадровых структур и разработка процедур механизмов управления персоналом;

3) формулирование концепции оплаты труда, материального и морального стимулирования работников в свете намеченной стратегии развития;

4) выбор путей привлечения, использования, сохранения и высвобождения кадров, помощи в трудоустройстве;

5) развитие социальных отношений;

6) определение путей развития кадров, обучения, переобучения, повышения их квалификации или массовой переподготовки в связи с переходом к новым технологиям, продвижения, омоложения, стимулирования досрочного выхода на пенсию лиц, не соответствующих изменившимся требованиям и не способных освоить новые направления и методы работы;

7) улучшение морально-психологического климата в коллективе, привлечение рядовых работников к участию в управлении организацией и т. п.

Механизм реализации кадровой политики представляет собой систему планов, норм и нормативов, организационных, административных, социальных, экономических и иных мероприятий, нацеленных на решение кадровых проблем и удовлетворение потребностей организации в персонале.

С учетом основных положений всех составных частей концепции развития организации определяются собственные цели кадровой политики, включающие:

1) цели, связанные с отношениями организации с окружающим миром (рынок труда, взаимоотношения с коммерческими предприятиями, в том числе и туристическими, средствами массовой информации и т. п.);

2) цели, реализация которых направлена на улучшение отношений организации со своими сотрудниками (участие их в разработке и принятии управленческого решения, совершенствование стиля руководства, углубление профессиональных знаний, решение социальных вопросов и т. п.).

Основными разновидностями кадровой политики считаются:

1) политика подбора кадров;

2) политика обучения;

3) политика оплаты труда;

4) политика формирования кадровых процедур, политика социальных отношений.

Принципы управления – это основополагающие идеи, закономерности и правила поведения руководителей и менеджеров высшего звена по осуществлению управленческих функций.

В современном менеджменте различают 2 группы принципов построения системы управления персоналом:

1) принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом;

2) принципы, определяющие направление развития системы управления персоналом.

Наука и практика менеджмента разработали инструментарий (методы) изучения состояния действующей системы управления персоналом организации, обоснования и реализации новой системы. Рассмотрим эти методы.

Системный анализ служит методическим средством подхода к решению проблем совершенствования порядка управления персоналом. Системный подход ориентирует исследователя на раскрытие такого порядка управления персоналом в целом и составляющих его компонентов: целей, функций, организационной структуры, кадров, технических средств управления информацией, методов управления людьми, управленческих решений; на выявление различных типов связей этих компонентов между собой и внешней средой и сведение их в единую картину. Системный подход подчеркивает целостность и интеграцию различных элементов системы управления персоналом организации, обеспечивает основу для достижения взаимопонимания между руководителями и подчиненными.

Системный анализ позволяет руководителю понять ситуацию и внести соответствующие изменения для достижения поставленных целей. Использование системного подхода позволяет создать лучшую основу для четкого распределения власти и ответственности при выполнении различных работ.

Метод декомпозиции позволяет расчленить сложные явления на более простые. Например, систему управления персоналом можно расчленить на подсистемы, подсистемы – на функции, функции – на процедуры, процедуры – на операции и т. д. После расчленения необходимо воссоздать систему управления персоналом как единое целое, т. е. синтезировать. При этом применяется метод декомпозиционного моделирования, где модели могут быть логическими, графическими и цифровыми.

Метод последовательной подстановки позволяет изучить влияние на формирование системы управления персоналом каждого фактора в отдельности, под действием которых сложилось ее состояние, исключая действия других факторов. Факторы ранжируются и отбираются наиболее существенные. В туристской сфере основными детерминантами изменений являются факторы внешней среды.

Метод сравнений позволяет сопоставить существующую систему управления персоналом с подобной же в передовой организации, с нормативным состоянием или с состоянием в прошлом периоде. Следует учитывать, что сравнение дает положительный результат при условии сопоставимости исследуемых систем, их однородности. В российской действительности зачастую объектом сравнения являются туристские компании международного уровня. Однако это не совсем верно, так как они функционируют в других, отличных от российских условиях. Управленческие механизмы, используемые в них для развития, не всегда приемлемы для наших организаций.

Динамический метод предусматривает расположение данных в динамическом ряду и исключение из него случайных отклонений. Тогда ряд отражает устойчивые тенденции. Этот метод используется при исследовании количественных показателей, характеризующих систему управления персоналом.

Метод структуризации предусматривает количественное и качественное обоснование целей организации в целом и системы управления персоналом с точки зрения соответствия задачам организации. Анализ целей, развертывание их в иерархическую систему, установление ответственности подразделений за конечные результаты работы, определение их места в системе производства и управления, устранение дублирования в их работе являются важными предпосылками построения рациональной системы управления персоналом.

Экспертно-аналитический метод совершенствования системы управления персоналом основывается на привлечении высококвалифицированных специалистов по управлению персоналом, управленческого персонала предприятия к процессу совершенствования. С помощью этого метода выявляются основные направления совершенствования управления персоналом, оценки причин и недостатков.