Практика управления человеческими ресурсами - Майкл Армстронг

• классическая теория, основанная на чертах характера, в том виде, как она сформулирована Р. Кеттелом (1963), предполагает, что поведение, обусловленное определенной чертой характера, проявляется независимо от ситуации и людей, с которыми взаимодействует данный индивидуум. Это предположение сомнительно, если принять во внимание, что конкретные поступки обычно совершаются в ответ на конкретные ситуации;

• черты характера – это продукт общения, способ разговаривать о людях, и с позиции поведения они не могут быть описаны.

Теории типов личности

Теория типов личности выделяет некоторое количество типов личности, которые можно использовать для классификации людей и положить в основу тестов по определению типа личности. Типы могут быть связаны с различными чертами. Одна из самых известных и широко используемых теорий типов личности – это теория К. Юнга (1923). Он выделяет четыре основных предпочтения людей:

• отношение к другим людям – экстраверсия или интроверсия;

• получение информации – ощущения (такие люди имеют дело с фактами, которые можно объективно проверить) или интуиция (те, кто собирает информацию, используя проницательность);

• использование информации – мышление (акцент делается на логическом анализе как на основе для принятия решений) или чувства (решения принимаются на основе внутренних ценностей и убеждений);

• принятие решений – восприятие (те, кто перед тем как принять решение, собирает всю относящуюся к делу информацию) или суждение (те, кто решает вопрос, не дожидаясь большого объема информации).

Эта теория является основой для создания тестов на определение типов личности, таких как индикатор типов Майерс – Бриггс. Х. Айзенк (1953) создал другую широко известную типологию. Он выделил три признака личности: экстраверсия/интроверсия, невроз и психоз и классифицировал людей как устойчивых или неустойчивых экстравертов или интровертов. Например, устойчивый интроверт – пассивный, осторожный, управляемый и вдумчивый, в то время как устойчивый экстраверт – живой, общительный, отзывчивый и дружелюбный.

По мнению Мейкин и др. (1996), исследования, использующие теории типов для того, чтобы предсказывать, как будут поступать люди в условиях работы, менее распространены и их данные трудно интерпретировать: «В целом, было бы справедливо сказать, что их уровень предсказуемости аналогичен уровню критериев для определения черт характера».

ВЛИЯНИЕ ОБРАЗОВАНИЯ И КУЛЬТУРЫ

Индивидуальные различия могут зависеть от связей и подготовки людей, в том числе от окружения и культуры, в которой они выросли и живут. Д. Левинсон (1978) предположил, что «структуру жизни индивидуума» формируют три типа внешних событий:

• социально-культурное окружение;

• роли, которые он играет, и отношения, которые он поддерживает;

• благоприятные возможности и ограничения, которые позволяли или мешали ему выражать и развивать свою личность.

ВЛИЯНИЕ ПОЛА, РАСЫ И ИНВАЛИДНОСТИ

Предполагать наличие врожденных различий между людьми на основе их пола, расы или степени инвалидности тщетно, опасно и оскорбительно. Если существуют различия, выражающиеся в поведении на работе, они, скорее всего, возникают в связи с факторами среды и культуры, а не в связи с различиями в основных характеристиках человека. Несомненно, трудовая среда влияет на чувства и поведение каждой из этих категорий. Проведенные исследования, согласно данным Д. Арнольда и др. (1991), установили, что работающие женщины в целом «испытывают больший ежедневный стресс, неудовлетворенность в браке и тревогу по поводу возраста и менее склонны открыто выражать гнев, чем домашние хозяйки и мужчины». Национальные меньшинства могут считать, что процесс отбора пристрастен и направлен против них, что перспективы карьерного роста для них невелики и что они подвергаются другим формам открытой или трудно уловимой дискриминации. На поведение инвалидов также может оказывать влияние тот факт, что им не предоставляют равных возможностей. Конечно, существует законодательство, направленное против дискриминации в каждой из этих сфер, но оно не может предотвратить завуалированные формы предрассудков.

УСТАНОВКИ

Установки в широком смысле слова можно определить как устойчивый образ мышления. Установки подразумевают оценочные суждения. Как пишут Мейкин и др. (1996): «Любая установка включает в себя оценку того, нравится или не нравится вам объект, к которому эта установка относится». Установки вырабатываются на основе опыта. Они менее устойчивы, чем черты характера, и могут изменяться, если получен новый опыт или на индивидуума повлияло нечто новое. В рамках организации на установки человека воздействуют такие факторы, как: культура (ценности и нормы), поведение руководителей (стиль руководства), политика оплаты труда, признание, продвижение, качество рабочей жизни, а также играет роль влияние эталонной группы (группы, с которой индивидуум себя связывает).

ЧТО ВЛИЯЕТ НА ПОВЕДЕНИЕ НА РАБОТЕ

ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА ПОВЕДЕНИЕ

Поведение на работе зависит как от личных качеств индивидуума (характер и установки), так и от ситуации, в которой он работает. Поскольку эти факторы взаимодействуют, эта теория поведения иногда называется теорией взаимодействия. Именно из-за процесса взаимодействия и из-за того, что в характеристике личности и ситуациях имеется большое количество переменных, поведение трудно предсказывать и анализировать. Принято считать, что установки предопределяют поведение. Но, как считают многие авторы, здесь нет такой прямой связи. Как поясняют Д. Арнольд и др. (1991), исследования свидетельствуют: «Те чувства и убеждения, которые люди открыто проявляют по поводу кого-то или чего-то, похоже, совсем не напрямую связаны с тем, как они себя ведут по отношению к этому».

Поведение людей обусловлено тем, как индивидуум воспринимает ситуацию, в которой находится. Термин «психологический климат» был изобретен Джеймсом и Селзом (1981), чтобы показать, каким образом восприятие людьми ситуации придает ей психологическое значение и важность. Они считали, что ключевыми переменными, связанными с окружением, являются:

• ролевые характеристики, такие как ролевая неопределенность или ролевой конфликт (см. последнюю часть этой главы);

• характеристики работы, такие как независимость или трудные задачи;

• поведение руководителя, в том числе его основные цели и помощь в работе, которую он оказывает;

• характеристики рабочей группы, в том числе сотрудничество и дружелюбность;

• политика организации, которая напрямую влияет на людей, например система вознаграждений.