Практика управления человеческими ресурсами - Майкл Армстронг

НЕОДНОЗНАЧНОСТЬ РОЛИ

Когда люди нечетко понимают собственную роль, не знают, чего от них ожидают, или не видят, как справиться со своей ролью, они начинают сомневаться и теряют уверенность в себе.

НЕСООТВЕТСТВИЕ РОЛЕЙ

Стресс и плохое исполнение роли могут быть вызваны несовместимостью элементов. Такая ситуация возникает, когда имеется расхождение между тем, чего другие ожидают от человека в данной роли, и тем, что думает по этому поводу сам исполнитель.

РОЛЕВОЙ КОНФЛИКТ

Ролевой конфликт возникает тогда, когда люди должны играть две антагонистические роли. Это происходит даже в том случае, когда роли четко определены и нет несоответствия ожиданий. Например, конфликт может существовать между ролями, которые человек играет на работе и дома.

ПОСЛЕДСТВИЯ ДЛЯ СПЕЦИАЛИСТОВ ПО ЧР

Наиболее важными факторами из тех, которые влияют на поведение человека на работе, являются следующие:

• Индивидуальные различия – при планировании видов работ, подготовке программ повышения квалификации, аттестации и консультировании штата, разработке системы материального поощрения и работы с жалобами и дисциплинарными проблемами необходимо помнить, что все люди различны. Что подойдет для одного человека, может не подойти для другого. Способности, склонности и интеллект различаются в очень широких пределах, и надо быть особенно внимательным при подборе подходящих людей для определенных видов работ и их должной переподготовке. Характеры и установки также различаются. Важно уделить внимание управлению этим многообразием (гл. 55). Кроме того, следует учитывать все аспекты, связанные с трудовой занятостью женщин, людей различных этнических групп, людей с инвалидностью и пожилых людей.

• О характерах не следует судить упрощенно, исходя из стереотипных черт характера. Люди сложны, и они меняются, это следует принимать во внимание. Задача специалистов по ЧР и менеджеров в целом заключается в том, чтобы, принимая и понимая эти различия и в полной мере учитывая их, в конце концов добиваться того, чтобы люди соответствовали требованиям ситуации. Всегда существует некий предел, до которого организация, рассчитывающая на коллективные усилия для достижения своих целей, может подстраиваться к индивидуальным потребностям людей. Но организация должна понимать, что то давление, которое она оказывает на сотрудников, может привести к стрессам и снизить показатели работы.

• Суждения о людях (теория атрибуции). Мы все приписываем другим людям определенные мотивы и пытаемся понять причины их поведения. Мы должны, однако, быть осторожными и не составлять упрощенных мнений о причинах чужих поступков (т. е. о том, чем мотивировано чье-то поведение), особенно когда мы оцениваем показатели работы.

• Теория ориентации – значение теории ориентации заключается в том, что она подчеркивает важность влияния факторов окружения на мотивацию в работе.

• Ролевая теория – теория ролей помогает нам понять, что людям необходимо пояснять, какого поведения от них ожидают, и, планируя работу, обеспечивать, чтобы роли не содержали несоответствующих элементов. Следует также располагать информацией о потенциальном ролевом конфликте, чтобы предпринять меры для снижения стресса.

ГЛАВА 18 МОТИВАЦИЯ

Все организации озабочены вопросом, что следует делать для того, чтобы получить устойчивый высокий уровень показателей работы своих сотрудников. Это означает, что необходимо уделять пристальное внимание тому, как можно мотивировать индивидуума при помощи стимулов, вознаграждений, руководства и, что особенно важно, той работы, которую он выполняет, и той организационной среды, в которой он это делает. Целью, конечно, является развитие мотивационного процесса и рабочей среды, которые бы способствовали достижению работниками результатов, соответствующих ожиданиям руководства.

Теория мотивации рассматривает мотивационный процесс. Она объясняет, почему люди на работе, делая усилия и выбирая направления для их приложения, ведут себя определенным образом. Кроме того, эта теория описывает, как организация может воодушевить людей и добиться того, чтобы их усилия и способности содействовали достижению целей организации, а также удовлетворяли их собственные потребности. В ней также рассматривается удовлетворение от работы – факторы, его обусловливающие, и его влияние на качество труда.

Исследования и применение теории мотивации сводятся к тому, чтобы получить с помощью людей прибавленную стоимость – сделать так, чтобы стоимость их продукции превысила стоимость ее производства. Этого можно добиться с помощью дискреционных усилий. Практически все роли позволяют людям самим решать, сколько усилий они хотят вложить в исполнение своей роли. Они могут делать ровно столько, чтобы просто отвязаться от работы, а могут с головой окунуться в работу и создать добавленную стоимость. Дискреционные усилия могут стать ключевым компонентом в организационной эффективности.

К сожалению, подходам к мотивации часто сопутствуют упрощенные предположения о том, как она работает. Процесс мотивации гораздо более сложен, чем считают многие. У людей различные потребности, для их удовлетворения они ставят перед собой различные цели и для достижения своих целей предпринимают различные действия. Неверно предполагать, что один и тот же подход к мотивации подойдет для всех. По этой причине упрощенным является убеждение в достоинствах оплаты, основанной на показателях труда, в качестве стимула для мотивации. Практические шаги в сфере мотивации, вероятнее, будут работать эффективно, если они основаны на адекватном понимании того, что происходит. Эта глава, следовательно, рассматривает следующее:

• процесс мотивации;

• различные теории мотивации, которые объясняют базовые процессы;

• практические применения теорий мотивации;

• удовлетворение от работы.

ПРОЦЕСС МОТИВАЦИИ

Что такое мотивация? Мотив – это причина для того, чтобы что-то сделать. Мотивация связана с факторами, заставляющими людей вести себя определенным образом. Далее приводятся три элемента мотивации, как их перечисляет Д. Арнольд и др. (1991 ):

• направление – что человек старается сделать;

• усилие – насколько усердно человек старается;

• настойчивость – насколько долго человек старается это сделать.

Мотивировать других людей означает заставить их двигаться в желательном направлении для достижения некоторого результата. Мотивировать себя самого означает самостоятельно задать направление и затем осуществлять последовательные действия, которые приведут к нужной цели. Мотивацию можно описать как целенаправленное поведение. Люди мотивированы, когда они считают, что какая-то программа действий, вероятно, приведет их к достижению некоторой цели и получению значимой для них награды – той, которая удовлетворяет их потребности.