Психология коммуникаций - Алла Болотова

Однако способность к рефлексии не является единственным образованием, которое рассматривается как необходимое для формирования более частных видов компетентностей. Некоторые другие виды компетентностей также рассматриваются как компетентности широкого плана, неспецифичные для конкретных профессиональных областей. Предполагается, что выделение по крайней мере некоторых из них является необходимой предпосылкой при формировании более специфических видов. В качестве примера можно выделить такие классы метакомпетентностей, как Коммуникации, Решение проблем и Аналитические способности [Hyland, 1992]. Помимо термина «метакомпетентность», в том же приблизительно смысле используются такие словосочетания, как «метакачества» и «метаумения» [Reynolds, Snell, 1988].

Помимо метакомпетентности, в специальной литературе активно используется другое понятие – «ядерные компетентности». Несмотря на внешнее сходство понятий метакомпетентности и ядерных компетентностей (базовых умений), есть существенные различия в их употреблении. Понятие метакомпетентностей разрабатывалось в академических кругах и понималось как нечто фундаментальное, т. е. служащее основанием для формирования и развития других, более частных компетентностей. Оно создавалось и использовалось в качестве средства теоретического объяснения процессов личностного развития. В понятии ядерных компетентностей важна не их (компетентностей) фундаментальность, а универсальность применения. Такое понимание выражается в частом приложении атрибутов «переносимость» и «трансситуативность» к такого рода компетентностям. Словосочетание «ядерные компетентности», или «базовые умения», пользуется особой популярностью в образовательных учреждениях Великобритании, Ирландии, Германии, Скандинавии, Австралии и Новой Зеландии [Gibbons-Wood, Lange, 2000; Humphreys et al., 1997; Nabi, Bagley, 1999; Greenan et al., 1997]. Оно, равно как и понятие метакомпетентностей, активно используется при построении моделей профессиональной, социальной, личностной и коммуникативной компетентностей.

4.1. Модели коммуникативной компетентности

Модели профессиональной компетентности. Модели, основанные на стандартах. Такие модели активно разрабатываются в Европе, особенно в Великобритании, и ориентированы на национальные квалификационные стандарты. Эти модели строятся на основе функционального анализа бизнес-процессов и в результате приводят к построению упорядоченного списка необходимых для той или иной профессии умений и навыков. Обычно выделяется пять уровней описания компетенций [Cheetham, Chivers, 1996]:

1) ключевые цели;

2) ключевые роли;

3) единицы компетенций;

4) элементы компетенции;

5) критерии выполнения и контекст исполнения.

Список дополняется комментариями по поводу состава и объема необходимых профессиональных знаний.

В рамках схемы «Вход – Процесс – Выход» эти модели ориентированы на Выход и являются описаниями стандартных требований к выполнению определенных видов работ. Считается, что такой подход неплохо зарекомендовал себя при создании квалификационных требований к несложным профессиям, типа каменщика или сборщика на конвейере.

Трехкомпонентная модель служебной компетентности Мансфилда и Матеу. Модель Р. Мансфилда и Д. Матеу [Mansfi eld, Mathews, 1985] внешне напоминает модели, основанные на стандартах. Она состоит из трех взаимосвязанных компонентов:

1) выполнение заданий;

2) управление выполнением заданий;

3) ролевая среда.

Выполнение состоит из умений, необходимых для рутинного выполнения служебных функций при достижении приемлемого результата. Управление исполнением включает в себя умения распределять время и устанавливать очередность действий, что необходимо в тех случаях, когда требуется совместное выполнение ряда задач. Ролевая среда состоит из умений, необходимых для успешного функционирования в рабочей среде (например, умения работать в команде, умения общаться с клиентами).

Несмотря на то что модель служебной компетентности так же, как и модель профессиональных стандартов принадлежит к классу моделей, ориентированных на Выход, она представляется менее жесткой и лучше ориентированной на более широкий диапазон применения.

Модель Мансфилда и Матеу пользуется известностью среди специалистов. На ее основе проводятся исследования, делаются попытки ее модернизации и расширения [Field, 1989; Field, Ford, 1995].

Эмпирические модели. Такие модели получаются на основании результатов опросов руководителей и специалистов организаций, для которых разрабатываются конкретные модели. Конструкции, разработанные в этом ключе, обычно содержат такие компоненты, как индивидуальные умения, знания и установки. Но есть тенденция расширять набор и включать в него такие составляющие, как личностные черты и мотивы, самооценка и социальные роли [Boyatzis, 1982]. Эти модели наиболее популярны в США, особенно в корпоративной среде. Различные корпорации имеют свои собственные списки знаний, умений, навыков, установок и личностных диспозиций, необходимых персоналу для успешного функционирования и развития организации. Они менее унифицированы, чем модели, ориентированные на стандарты и содержат элементы, связанные не только с Выходом, но и с Входом. Особое внимание уделяется разработке моделей управленческой компетентности. В качестве примера приведем список «ядерных компетентностей» высшего управленческого персонала крупной транснациональной компании, которой принадлежит ряд предприятий в области пищевой промышленности. В список входят: ориентация на достижения, направленность на сотрудничество и командную работу, стремление к качественному обслуживанию потребителей, приверженность целям и ценностям организации, аналитическое мышление и информационный поиск, убедительность и открытость [Mc Ken na, 1999].

Построение моделей, основанных на компетентностях, не является прерогативой только лишь прикладных исследований и разработок. Такого рода работы проводятся и в более академическом ключе. Так, в исследовании, проводимом в течение нескольких лет В. Беннисом, была поставлена задача вычленить основные лидерские компетентности [Bennis, Nanus, 1985; Bennis, 1989]. Проведя около сотни глубинных интервью с признанными лидерами в разных областях деятельности, Беннис выделил пять групп компетентностей, обозначенных как Управление вниманием, Управление смыслами, Управление доверием, Управление собой и Сфокусированность на успехе. Управление вниманием – это способность лидеров сделать так, чтобы люди особым образом прислушивались к их высказываниям. Эта способность является реципрокной, или симметричной. В свою очередь, лидеры отличаются способностью прислушиваться к мнению других. Управление смыслами – это способность лидеров делать свои высказывания ясными, понятными и осмысленными. Для этого лидеры используют не только слова, но и символы. Управление доверием связано с такими характеристиками лидеров, как последовательность, стойкость, верность данному слову, надежность. Это делает лидеров предсказуемыми и понятными. Управление собой подразумевает наличие у лидеров знания своих сильных сторон, самоуважения и достоинства, уважения по отношению к другим. Сфокусированность на успехе означает то, что лидеры не склонны фиксироваться на переживаниях неудач, они нацелены на успех. Их отличает то, что они получают удовольствие от принятия решений, связанных с осмысленным риском [Spinks, Wells, 1995, р. 16].

Аналогичные явления наблюдаются и на европейском континенте. Европейские корпоративные модели чаще всего представляют собой тем или иным образом структурированные списки ядерных компетентностей и отдельных компетенций. Так, в результате исследований ряда предприятий, расположенных в Германии и принадлежащих таким известным компаниям, как Siemens, Ford, Audi [Gibbons-Wood, Lange, 2000], были получены списки базовых умений. По предприятиям Siemens: саморегуляция, аккуратность и точность, устные и письменные высказывания, способность к сотрудничеству, способность действовать совместно, приложение теоретических принципов к решению практических проблем, способность проводить аналогии, способность принимать самостоятельные решения, способность критиковать других, способность к самокритике, мотивация. На предприятиях компании Ford вычленены три группы ядерных умений: профессиональная компетентность, методологическая компетентность, социальная компетентность. Опрос специалистов и менеджеров компании Audi привел к появлению следующих блоков: групповые коммуникации, самоорганизация, компьютерная грамотность.

Построением эмпирических моделей профессиональной компетентности занимаются и образовательные учреждения, готовящие кадры для бизнеса. Опрос выпускников Университета Ланкастера [Nabi, Bagley, 1999] привел к созданию перечня базовых умений, группирующихся в три кластера: личностные, коммуникативные, решение проблем. Полный список из 25 ядерных компетентностей был оценен с точки зрения их важности. Список возглавляют следующие семь пунктов: способность к самостоятельности, умение объяснять, умение слушать, умение изъясняться письменно, инициативность, управление временем, умение работать в команде.