Практика управления человеческими ресурсами - Майкл Армстронг
Шрифт:
Интервал:
Закладка:
Каналы коммуникации
Х. Ливитт (1951) определил три основных канала коммуникации внутри групп. Они показаны на рис. 20.1.
Эти типы групп характеризуются следующими признаками:
• группы-колеса – подходят для решения простых задач, работают быстрее, нуждаются в меньшей информации, чтобы решить проблему, допускают меньше ошибок, чем группы-круги, но не меняются при изменении задачи;
• группы-круги быстрее, чем группы-колеса, справляются со сложными проблемами;
• многоканальные группы самые гибкие и с успехом работают в сложных, меняющихся ситуациях.
Степень удовлетворенности работников ниже всего в группах-кругах, она достаточно высока в многоканальной группе, а в группах-колесах руководитель получает больше удовлетворения, чем рядовые члены группы.
РИСУНОК 20.1
Каналы коммуникации внутри групп
Обязательные и вспомогательные функции
В группах должны выполняться следующие функции:
• обязательные – выдвижение инициатив, поиск информации, диагностика, опрос мнений, оценка, принятие решений;
• вспомогательные – поддержка, компромисс, сохранение мира, внесение ясности, подведение итогов, установление норм.
Именно руководитель или руководители должны гарантировать, что эти функции эффективно исполняются. Группы без руководителя могут работать, но только в специальных условиях. Руководитель – официальный или назначивший себя сам – это почти самое главное. Стиль руководства влияет на образ действий группы. Если руководителя уважают, это повышает сплоченность группы и ее способность добиваться результата. Неуместно авторитарный стиль создает напряженность и возмущения. Попустительский стиль означает, что уважение к руководителю низко и группа работает недостаточно эффективно.
Идеология группы
В ходе взаимодействия сотрудников в группе и выполнения обязательных и вспомогательных функций группа порождает идеологию, которая влияет на отношения и действия ее членов и степень их удовлетворенности.
Сплоченность группы
Сплоченность возрастет, если у группы сильная идеология и отдельные члены прочно отождествляют себя с группой. В этом случае будут развиваться групповые нормы или неписаные правила, которые определяют, какое поведение приемлемо, а какое нет. Однако сплоченность группы может приводить как к положительному, так и к отрицательному результату. Проведенное Дженисом (1972) исследование, посвященное процессу принятия решений в группах внешней политики США, установило, что сплоченная группа людей, разделяющих общую судьбу/гибель, оказывает сильное давление на отдельных членов, что ведет к конформизму. Дженис ввел термин «групповое мнение» для описания преувеличенных иррациональных тенденций, которые, по-видимому, имеют место в группах, и доказал, что окружение группы может ослаблять здравый смысл.
Быть «одним из нас» не всегда полезно в цикле управления. Здоровый дух независимости, даже склонность к инакомыслию, может приводить к более правильным решениям. Работа в команде – это хорошо, но в той степени, в какой в ней присутствует гибкость и независимость суждений. Эти качества не обязательно противоречат членству в команде, это происходит, если в группе делается слишком сильный упор на сплоченность и конформизм.
Референтная группа
Референтная группа состоит из людей, с которыми человек себя идентифицирует. Это означает, что он принимает групповые нормы, а если возникают затруднения в отношении того, что сделать или сказать, он ссылается на эти нормы или на других членов группы, перед тем как действовать. Большинство работников организации принадлежат к какой-нибудь референтной группе, и это может значительно влиять на манеру их поведения.
Влияние на членов группы
Референтная группа также влияет на поведение отдельного человека. Это может осуществляться посредством явного давления или с помощью более незаметных процессов. Принятие групповых норм обычно происходит в два этапа – согласие и усвоение. Вначале член группы соглашается с ее нормами, чтобы не быть отвергнутым группой, хотя вне ее он может вести себя иначе. Однако в дальнейшем человек следует нормам и в группе, и вне ее – это означает, что групповые нормы усвоены. Как отмечал Челл (1987), давление на члена группы может вызывать проблемы, если:
• личные цели ее члена несовместимы с целями группы;
• членство в группе не вызывает чувства гордости;
• член группы не полностью включен в нее;
• цена конформизма слишком высока.
Развитие группы
Б. Такман (1965) выделил четыре стадии развития группы:
1) формирование – когда имеется тревога, зависимость от лидера, попытка выяснить характер ситуации, задачи и приемлемость поведения;
2) смятение – когда существует конфликт, эмоциональное сопротивление требованиям задачи, сопротивление контролю и даже неповиновение лидеру;
3) установление норм – когда растет сплоченность группы, определяются нормы, идет открытый обмен мнениями, повышается взаимная поддержка и кооперация и группа приобретает самобытность;
4) эффективность – когда решаются межличностные проблемы, роли становятся гибкими и функциональными, предпринимаются конструктивные попытки выполнить задание и есть энергия для эффективной работы.
Идентификация
Люди будут отождествлять себя со своими группами, если они похожи на других членов, одобряют цели и работу группы и хотят быть связаны с положением группы в организации. Идентификация будет более полной, если группа занимает хорошее положение.
РАБОТА В КОМАНДЕ
Определение команды
Согласно определению Д. Каценбача и Д. Смита (1993):
...Команда – это небольшая группа людей, имеющих взаимодополняющие навыки, приверженных общим целям, практическим задачам и подходам, в отношении которых они несут ответственность друг перед другом.
Характеристики эффективных команд
Д. Каценбач и Д. Смит выделяют следующие характеристики эффективных команд:
• Команды являются основными единицами эффективности для большинства организаций. Они объединяют навыки, опыт и интуицию нескольких человек.
• Работа в команде относится ко всей организации так же, как к конкретной команде. Она подразумевает наличие «набора ценностей, которые поощряют людей выслушивать чужую точку зрения и реагировать на нее, стоять на позициях сотрудничества, доверять, если не доказано обратное, поддерживать тех, кто в этом нуждается, и признавать интересы и успехи других».
