Практика управления человеческими ресурсами - Майкл Армстронг

Возможной целью этого исследования является создание более выгодного образа организации, который будет использован в объявлениях, брошюрах и собеседованиях. Либо оно может иметь более конструктивную цель – показать, в каких аспектах организация как работодатель нуждается в улучшениях, если она хочет привлекать большее количество или более подходящих кандидатов и удерживать тех, кого отбирает. Можно использовать исследования установок имеющихся работников, чтобы узнать их точку зрения. В одном из таких исследований, проведенном автором в одной машиностроительной компании, желающей привлечь выпускников естественнонаучных специальностей, было установлено, что главная забота выпускников состояла в наличии возможности применения и развития знаний, которые они приобрели в университете. В результате по каждой основной дисциплине были напечатаны брошюры, приводящие специальные примеры того типа работы, который выполняли выпускники. Они избежали витиеватых пассажей, используемых в некоторых брошюрах (которые, как было установлено в исследовании, явно отталкивали большинство студентов), и оказались самым полезным средством подбора. Также были приняты строгие меры, гарантировавшие устройство менеджерами выпускников именно на ту работу, на которую те были наняты.

ИСТОЧНИКИ ПРИВЛЕЧЕНИЯ КАНДИДАТОВ

Прежде всего следует рассмотреть кандидатов внутри организации, хотя в некоторых компаниях, декларирующих политику равенства возможностей, местные власти часто настаивают на том, что все собственные кандидаты должны подавать заявления на вакансии на том же основании, что и внешние. Если подходящих работников внутри организации нет, то основными средствами для их привлечения будут, как это описывается далее, объявления, Интернет и обращение к агентствам или консультантам.

ОБЪЯВЛЕНИЯ

Размещение объявлений – самый очевидный метод привлечения кандидатов. Тем не менее первый вопрос, который встает в связи с этим, – действительно ли оправданно объявление. Это подразумевает рассмотрение альтернативных источников, упомянутых ранее, и подтверждение, предпочтительно на основе предыдущего опыта, того, что с их помощью не добиться желаемого. Следует обдумать, не лучше ли обратиться к агентству или консультанту по подбору. Осуществляя выбор, обратитесь к трем критериям: затратам, скорости и вероятности привлечения подходящих кандидатов. Цели объявления должны состоять в том, чтобы:

• привлечь внимание – по интересу потенциальных кандидатов к нему оно должно конкурировать с другими работодателями;

• вызвать и поддерживать интерес – оно должно в привлекательной и вызывающей интерес форме сообщать информацию о работе, компании, условиях найма и требуемой квалификации;

• побуждать к действию – сообщение необходимо передать таким образом, который не только привлечет взгляд людей к объявлению, но и подтолкнет их дочитать до конца, а также вызовет достаточное количество откликов от подходящих кандидатов.

Чтобы достичь этих целей, необходимо выполнить описанные далее действия.

ПРОВЕСТИ АНАЛИЗ ТРЕБОВАНИЙ, ВОЗМОЖНЫХ ИСТОЧНИКОВ И ОСОБЕННОСТЕЙ РАБОТЫ

Во-первых, необходимо определить, сколько вакансий должно быть заполнено и в какой срок. Затем обратиться к должностной инструкции и перечню требований к кандидатам, чтобы получить информацию об обязанностях и необходимых квалификации и опыте работы.

Следующий шаг – обдумать, откуда, вероятнее всего, могут прийти подходящие кандидаты; в каких компаниях, должностях или образовательных учреждениях они находятся; а также в каких районах страны их можно найти.

Наконец, определите условия работы (заработную плату и дополнительные льготы) и подумайте о том, какие моменты, касающиеся работы или организации, по всей видимости, привлекают хороших кандидатов. Большинство этих факторов следует представить в объявлении. Обдумайте также, что может их оттолкнуть, например месторасположение, чтобы можно было предвидеть препятствия. Проанализируйте предыдущие успехи и неудачи для определения того, что работает, а что – нет.

ПРИНЯТИЕ РЕШЕНИЯ О РАСПРЕДЕЛЕНИИ ФУНКЦИЙ

Когда речь идет о планировании кампании по подбору персонала, многое говорит в пользу привлечения рекламных агентств. Агентство может предоставить консультацию специалиста о том, как создать привлекающие внимание заголовки и написать интересный материал. Оно может разработать фирменный стиль и подготовить проекты, в которых наилучшим образом используются текст, логотип и все «пустые места» в объявлении. Кроме того, в агентстве можно получить совет относительно способов визуального воздействия – использования иллюстраций и специальных типографских возможностей. Наконец, агентство может порекомендовать средства массовой информации, помочь в анализе откликов и взять на себя бремя размещения объявлений.

При выборе рекламного агентства следует предпринять следующие шаги:

• выяснить его опыт в работе с объявлениями о наборе персонала;

• посмотреть образцы его работы;

• выяснить у клиентов, каков уровень предоставляемых услуг;

• встретиться с работниками, которые будут работать над объявлениями;

• выяснить систему оплаты услуг;

• обсудить методы работы.

НАПИСАТЬ МАТЕРИАЛ

Объявление о вакансии должно начинаться с «неотразимого» заголовка и содержать информацию о(об):

• организации;

• должности;

• требованиях к кандидату – квалификация, опыт работы и т. д.;

• предлагаемой заработной плате и пособиях;

• месторасположении;

• том, какие действия следует предпринять.

Заголовок имеет первостепенное значение. Самый простой и самый очевидный способ – написать название должности жирным шрифтом. Чтобы привлечь внимание, рекомендуется указать заработную плату (если она высокая) и добавить «плюс автомобиль», если компания предоставляет машину. Заработная плата и автомобиль являются главными приманками и должны быть четко заявлены. Кандидаты справедливо относятся с недоверием к таким условиям, как «заработная плата будет соответствовать возрасту и опыту работы» или «заработная плата обсуждается». Обычно это означает либо что заработная плата так низка, что компания боится ее показать, либо что политика оплаты труда настолько непоследовательна, что компания не имеет понятия, что предложить, пока кто-то не скажет, чего он или она хочет.

Следует указать название компании. Не используйте номер абонентского ящика – если вы хотите сохранить анонимность, воспользуйтесь услугами консультанта. Добавьте любые пункты, которые вы можете «продать», такие как рост или разностороннее развитие, и все, что лежит в сфере интересов потенциальных кандидатов, например перспективы карьерного роста. Основные характеристики работы следует передавать, кратко описав, что работник, занимающий данную должность, будет делать, и, насколько позволит размер объявления, каковы будут масштаб и границы деятельности. Вызовите интерес к работе, но не навязывайте ее.