Практика управления человеческими ресурсами - Майкл Армстронг

МЕТОДЫ ПРОВЕДЕНИЯ СОБЕСЕДОВАНИЯ – НАЧАЛО И ЗАВЕРШЕНИЕ

Вам следует начать собеседование с того, чтобы избавить кандидатов от смущения. Вы хотите, чтобы они предоставили вам информацию, но они не смогут говорить свободно и открыто, если им оказали холодный прием.

На заключительном этапе собеседования кандидатов следует спросить, не хотят ли они что-либо добавить в поддержку своего заявления. Им также должна быть предоставлена возможность задать вопросы. В конце собеседования кандидата следует поблагодарить и проинформировать о следующем шаге. Если до того, как будет принято решение, должно пройти некоторое время, кандидата следует поставить в известность об этом, чтобы избавить его от мучительных ожиданий. Обычно лучше не объявлять об окончательном решении во время собеседования. Можно посоветовать получить рекомендации, и в любом случае необходимо время для того, чтобы обдумать полученную информацию.

МЕТОДЫ ПРОВЕДЕНИЯ СОБЕСЕДОВАНИЯ – ПОСТАНОВКА ВОПРОСОВ

Следует поощрять кандидата, проходящего собеседование, говорить большую часть времени – один из грехов плохих интервьюеров в том, что они слишком много говорят. Работа человека, проводящего собеседование, заключается в том, чтобы дать кандидату раскрыться и получить необходимую информацию. Для этого желательно задавать множество вопросов, требующих развернутого ответа, – вопросов, на которые нельзя ответить да или нет. Но хороший интервьюер имеет на вооружении другие типы вопросов, которые можно будет задать в случае необходимости, как это описано далее.

ОТКРЫТЫЕ ВОПРОСЫ

Открытые вопросы – это лучшее средство заставить кандидатов говорить – вызвать их на разговор и подвести к развернутому ответу. Односложные ответы редко позволяют пролить свет на что-либо. Хорошо начать собеседование с пары открытых вопросов, таким образом помогая кандидатам освоиться на новом месте.

Открытые вопросы или фразы, предполагающие развернутый ответ, могут быть следующими:

• Я хотел бы, чтобы вы рассказали мне о той работе, которую выполняете сейчас.

• Что вы знаете о…?

• Не могли бы вы привести несколько примеров…?

• Как вы считаете, каким образом ваш опыт поможет вам выполнять ту работу, на которую вы претендуете?

• Как вы справлялись с…?

• Какие аспекты вашей работы бросали вам самый серьезный вызов?

• Пожалуйста, расскажите мне о нескольких интересных вещах, которыми вы занимались на работе в последнее время.

Открытые вопросы помогут вам получить много полезной информации, но вы можете не получить именно того, что вы хотели, и ответы могут быть слишком подробными. Например, на вопрос: «Какова была основная особенность вашей работы в последние месяцы?» – можно получить односложный ответ – «маркетинг». Или это может привести к длинным объяснениям, которые займут слишком много времени. Отвечая на открытые вопросы, кандидаты могут увязнуть в слишком большом количестве подробностей или упустить самые важные моменты. Открытые вопросы могут привести к внезапным остановкам или задержкам. Вы должны быть уверены, что получите все нужные вам сведения, сумеете поддерживать течение беседы и контролировать ситуацию. Помните, что руководите вы. Отсюда вытекает значимость зондирующих вопросов, закрытых вопросов и других типов вопросов, которые обсуждаются далее.

ЗОНДИРУЮЩИЕ ВОПРОСЫ

Зондирующие вопросы применяются для того, чтобы узнать дальнейшие детали или получить все фактические данные. Вы задаете их, когда ответы были излишне обобщенными, или когда вы подозреваете, что существует относящаяся к делу информация, которую кандидат не раскрыл. Какой-то кандидат может заявить, что он сделал что-то, и полезно, может быть, уточнить его конкретный вклад в то, что было сделано. Плохие интервьюеры пропускают обобщенные и неинформативные ответы, не уточняя деталей, просто потому, что они жестко придерживаются заранее подготовленного списка вопросов. Квалифицированные интервьюеры способны гибко подходить к проведению собеседования и получать нужную им информацию, укладываясь в отведенное время. Кандидат при этом может сказать вам что-нибудь типа: «Я участвовал в осуществлении модификации основного производственного процесса, что привело к значительному улучшению продвижения работы по заводу». В этом утверждении не содержится ничего, что сделал кандидат на самом деле. Вы должны задать зондирующие вопросы:

• Какую конкретно роль вы играли в этом проекте?

• Каков конкретный вклад, который вы внесли в успешное осуществление проекта?

• Какие знания и навыки вы смогли применить в ходе этого проекта?

• Отвечали ли вы за контроль над осуществлением этого проекта?

• Готовили ли вы окончательные рекомендации частично или полностью? Если частично, то какова эта часть?

Вот еще некоторые примеры зондирующих вопросов:

• Вы сказали мне, что у вас есть опыт в... Расскажите, пожалуйста, подробнее о том, что вы делали.

• Не могли бы вы более подробно описать оборудование, которое вы использовали?

ЗАКРЫТЫЕ ВОПРОСЫ

Закрытые вопросы нацелены на то, чтобы получить фактическую информацию. В качестве ответа предполагается определенное слово или короткое предложение. В некотором смысле закрытые вопросы работают как зондирующие, но они приводят к кратким утверждениям, содержащим факты без подробного разъяснения. Когда вы задаете закрытый вопрос, вы намерены выяснить:

• что кандидат делал или не делал – «Что вы тогда делали?»;

• почему что-то произошло – «Почему это случилось?»;

• когда что-то произошло – «Когда это случилось?»;

• как что-то случилось – «Как возникла эта ситуация?»;

• где что-то произошло – «Где вы были в это время?»;

• кто участвовал – «Кто еще был вовлечен в это?».

ГИПОТЕТИЧЕСКИЕ ВОПРОСЫ

Гипотетические вопросы применяются в структурированных собеседованиях на основе ситуаций, для того чтобы обрисовать ситуацию кандидату и спросить его, как бы он реагировал на это. Их можно подготовить заранее для того, чтобы проверить, как кандидаты будут подходить к типичным проблемам. Такие вопросы могут быть сформулированы следующим образом: «Как вы считаете, что бы вы делали, если бы…?» Когда эти вопросы затрагивают опыт и знания кандидатов, их ответы могут говорить о многом. Но было бы несправедливо просить кандидатов рассказать, что бы они делали для решения какой-либо проблемы, не предоставив им информации о контексте, в котором проблема возникла. Можно поспорить, что то, что кандидаты, как они говорят, будут делать, и то, что они сделают на практике, может сильно различаться. Гипотетические вопросы могут породить гипотетические ответы. Сведения, по которым лучше всего можно судить о кандидате, это то, что данный кандидат фактически сделал или чего достиг. Вам нужно выяснить, имели ли кандидаты положительный опыт решения проблем, с которыми они могут столкнуться, если придут на работу в данную организацию.