Практика управления человеческими ресурсами - Майкл Армстронг

• Какие дополнительные навыки вы должны были применять, когда вас повысили?

• Почему вы ушли с этой работы?

• Что произошло после того, как вы оставили эту работу?

• Каким образом, по вашему мнению, эта работа способствовала вашему карьерному росту?

ВОПРОСЫ С АКЦЕНТОМ НА РАБОТУ

Это вопросы, которые направлены на то, чтобы получить больше информации о конкретных аспектах трудовой деятельности кандидата. Например:

• сколько дней в прошлом году вы отсутствовали на работе?

• сколько раз вы опаздывали в прошлом году?

• отсутствовали ли вы на работе по какой-либо причине, связанной со здоровьем, не указанной в вашем заявлении?

• не было ли у вас нарушений правил дорожного движения? (Для тех лиц, работа которых связана с вождением автомобиля.)

ВОПРОСЫ ПО ПОВОДУ ИНТЕРЕСОВ ВНЕ РАБОТЫ

Не следует уделять много времени, задавая вопросы людям с опытом работы по поводу их интересов вне работы или хобби. Это редко относится к делу, хотя, как мы говорили раньше, это может дать некоторое понимание того, насколько сильно кандидаты мотивированы, если раскрывается глубина и энергия, с которой они занимаются своим хобби.

Активные интересы и общественные поручения, выполняемые в школе, колледже или университете, могут, однако, дать большее представление о кандидатах при отсутствии опыта работы, за исключением работы во время каникул. Например, если студент ходил в длительные походы, можно получить некоторую информацию о его инициативности, мотивации и целеустремленности, особенно если путешествие было рискованным.

БЕСПОЛЕЗНЫЕ ВОПРОСЫ

Существует два типа бесполезных вопросов:

• Вопросы с множеством ответов, такие как «Какие навыки вы наиболее часто применяете в работе: технические, организаторские, навыки работы в команде или коммуникационные?» Они только приведут кандидатов в замешательство. Вы, вероятно, получите неполный и/или вводящий в заблуждение ответ. Задавайте каждый раз только один вопрос.

• Наводящие вопросы, которые подсказывают ответ, который вы хотите получить, тоже бесполезны. Если вы задаете вопрос типа: «Вы так считаете, правда?», вы получите ответ «Да». Если вы задаете вопрос типа: «Я понимаю это так, что на самом деле вы не считаете, будто…?», вы получите ответ «Нет». Ни один из этих ответов ничего вам не даст.

ВОПРОСЫ, КОТОРЫХ СЛЕДУЕТ ИЗБЕГАТЬ

Избегайте вопросов, которые могут быть истолкованы двусмысленно с точки зрения пола, расы или инвалидности. Не спрашивайте:

• Кто собирается присматривать за детьми? Это вас не касается, хотя разумно спросить, вызовет ли рабочее расписание какие-то сложности.

• Собираетесь ли вы еще заводить детей?

• Беспокоитесь ли вы о том, что станете здесь членом национального меньшинства?

• Сможете ли вы справляться с работой в связи с вашей инвалидностью?

ПОЛЕЗНЫЕ ВОПРОСЫ

Далее приведены десять полезных вопросов, из которых вы можете выбрать любые, имеющие отношение к конкретному интервью:

• Каковы самые важные аспекты вашей теперешней работы?

• Что, как вы считаете, является самым заметным достижением в вашей карьере до настоящего момента?

• Какие проблемы вы успешно решили на своей работе за последнее время?

• Чему вы научились на своей теперешней работе?

• Каков ваш опыт в…?

• Что вы знаете о…?

• Каков ваш подход к…?

• Что вас особенно интересует в работе и почему?

• Теперь, когда вы узнали лучше об этой работе, не могли бы вы рассказать, какие аспекты вашего опыта наиболее соответствуют ей?

• Есть ли еще что-то, связанное с вашим опытом работы, о чем мы пока не говорили на этом собеседовании, но вы считаете, что мы должны это знать?

НАВЫКИ ПРОВЕДЕНИЯ СОБЕСЕДОВАНИЯ ПО ОТБОРУ КАДРОВ

УСТАНОВЛЕНИЕ ВЗАИМОПОНИМАНИЯ

Установление взаимопонимания означает налаживание хороших отношений с кандидатами – нужно настроиться на их волну, расковать их, поощрять к ответам и вести себя дружелюбно. Это не означает вести себя «мило» по отношению к кандидатам. Если вы добьетесь взаимопонимания, вы с большей вероятностью сможете свободно поговорить об их сильных и слабых сторонах.

Хорошее взаимопонимание начинается с того, как вы приветствуете кандидатов, начинаете собеседование, ставите вопросы и реагируете на ответы. Вопросы не должны звучать агрессивно или подразумевать критику какого-то аспекта трудовой деятельности кандидата. Некоторым людям нравится идея стрессовых собеседований, но они всегда приводят к обратным результатам. Кандидаты прекращают разговор и составляют негативное впечатление о вас и вашей организации.

Реагируя на ответы, следует выражать признательность, а не критику: «Спасибо, это было очень полезно; можем мы теперь пойти дальше?», а не «Ну, это показывает вас не с самой хорошей стороны, не так ли?».

Очень важен язык тела. Если вы установили нормальный зрительный контакт, избегайте тяжело плюхаться в кресло, кивайте и делайте поощрительные замечания, когда это нужно. Так вы установите лучшие взаимоотношения и получите от интервью больше.

ВЫСЛУШИВАНИЕ

Если собеседование является целенаправленным разговором, как это и должно быть, очень важно выслушать кандидатов. Вам нужно не только слышать, но и понимать, что они говорят. При проведении собеседования вы должны сосредоточиться на том, что вам говорит кандидат. Регулярное подведение итогов заставляет вас слушать, поскольку вам нужно понять, что они сказали, для извлечения сути из их ответов. Если вы демонстрируете кандидатам, что поняли то, о чем они говорили (прося их подтвердить или добавить что-то), это гарантирует, что вы полностью восприняли ту информацию, которую они хотели донести до вас.

ПОДДЕРЖАНИЕ НЕПРЕРЫВНОГО ТЕЧЕНИЯ БЕСЕДЫ

Насколько это возможно, привязывайте свои вопросы к последним ответам кандидата, чтобы собеседование проходило логично и данные накапливались. Вы можете задавать кандидатам вопросы, перекидывающие мостики, такие как: «Спасибо, это был интересный рассказ об этом аспекте вашей работы. Не могли бы вы рассказать мне теперь о других ваших обязанностях?».

КОНТРОЛИРОВАНИЕ ПРОЦЕССА

Вы хотите, чтобы кандидат разговаривал, но не слишком много. Когда вы готовитесь к собеседованию, вам нужно составить план разговора и придерживаться его. Не обрывайте кандидата слишком резко, а скажите что-нибудь типа: «Спасибо, я составил представление об этом, а сейчас давайте поговорим о…».

Делайте акцент на особенностях, насколько это возможно. Если кандидат начинает говорить о пустяках, задайте направленный точно в цель вопрос (какой-то зондирующий вопрос), например попросите проиллюстрировать конкретный аспект его работы.