Сильнейшие. Бизнес по правилам Netflix - Патти МакКорд
Шрифт:
Интервал:
Закладка:
Коротко
Прием на работу отличных результативных работников – главная задача нанимающих менеджеров. Нанимающие менеджеры должны активно разрабатывать собственные источники поиска профессионалов и брать на себя лидерство на всех этапах отбора и приема сотрудников. Они – ведущие рекрутеры.
Команды и компании, успешно сохраняющие позиции в верхней точке кривой, справляются с этим благодаря тому, что пополняют свой пул профессионалов, действуя на упреждение.
Удержание сотрудников – плохая мера успешности тимбилдинга; отличный работник на каждой позиции в команде – более удачный показатель.
Иногда важно позволить уйти даже тем людям, кто отлично справлялся со своей работой, чтобы дать дорогу эффективным сотрудникам в новых областях или с другими навыками.
Бонусы, опционы на акции, высокие зарплаты и даже открытый путь к карьерному росту – не самые притягательные для эффективного сотрудника факторы. Возможность работать с командами столь же успешных профессионалов, у которых они будут учиться, работа с которыми дарит радостное возбуждение, – вот самая мощная приманка.
Найти отличного сотрудника – не значит привести «игрока класса А». Это значит найти того, кто наилучшим образом соответствует вашим нуждам. Кто-то, кто показывал отличные результаты в одной команде, может не суметь сделать этого в другой.
Выйдите за рамки резюме. Подойдите креативно к источникам для поиска талантов. Копайте глубже предшествующего опыта работы. Рассмотрите широкий список компетенций и концентрируйтесь на фундаментальных способностях людей к решению проблем.
Сделайте собеседование впечатляющим. Вам нужно, чтобы каждый человек, попадающий к вам на интервью, к концу процесса очень хотел присоединиться к компании.
Люди из HR должны быть людьми от бизнеса, по-настоящему понимающими, как работает ваш бизнес, даже если в нем большая техническая составляющая. Они должны быть творческими, предусмотрительными партнерами в процессе найма. Инвестирование времени в то, чтобы объяснить им детали по поводу нужных вам специалистов, принесет солидные дивиденды.
Вопросы, над которыми стоит задуматься
Вы можете вспомнить двух человек, которым вы сейчас же позвонили бы в том случае, если ваши лучшие работники решили уйти?
Какие перемены происходят сейчас в вашем бизнесе? Насколько вы готовы приступить к собеседованиям с новыми нужными вам специалистами, если перемены начнут происходить быстрее, чем вы предполагали?
Насколько креативно вы подходите к поиску кандидатов? Вы посвятили время развитию главных источников их поиска в вашей профессиональной среде? Вы считаете поиск кандидатов в первую очередь своей обязанностью или хотите, чтобы этим занимались рекрутеры?
Насколько продуман и строг процесс собеседований, через которые проходят ваши кандидаты?
Насколько хорошо, по вашему мнению, работающие с вами рекрутеры понимают детали работы, которую нужно выполнить, и качества, которые вы ищете в претендентах?
Глава седьмая
Платите людям столько, сколько они стоят для вас
Оплата труда – субъективное решение
Одна из трудных тем, по которым мне приходится консультировать, – это оплата труда. Предложение конкурентоспособных зарплат, очевидно, – одно из необходимых условий найма профессионалов высшего класса. И хотя почти любой бизнес хотел бы корректировать свои зарплаты на рынке, необходимость делать это иногда пугает. У нас есть обширные ресурсы для отслеживания информации о зарплатах, которые базируются на широком диапазоне отраслевых исследований, покрывающих каждую область и предлагающих подробный разбор уровней зарплат. Они удивительно сложные. Но проблема в том, что работа, как и люди, – это не виджеты. Каждая вакантная должность, вероятно, имеет такие особенности, которые не может более-менее правдоподобно изложить ни одно описание видов работ. Между тем любой потенциальный кандидат может иметь навыки, которые не могут быть измерены такими опросами, как способность к трезвому суждению и совместной работе. Скажем, вам нужен инженер программного обеспечения. Отлично, значит, вам нужен старший программист, бегло ориентирующийся в новых техниках разработки поисковых систем? И этот человек также должен уметь управлять пятью подчиненными? Да, и еще вам нужно, чтобы этот человек достаточно хорошо понимал системы онлайн-рекламы, чтобы эффективно работать с маркетингом над развитием стратегии онлайн-рекламы? Исследование в области зарплат не скажет вам, сколько должен получать такой человек – или сколько ему должны платить вы.
Расчетные отделы в конечном счете тратят много времени, сравнивая описания функций, которые должен выполнять человек, занимая ту или иную должность, и делая наилучшие расчеты, на которые способны, чтобы свести воедино все факторы. Но, конечно, этот процесс все равно дает вам лишь базовое понимание настоящего рыночного ландшафта. Сколько там доступно людей с необходимым вам набором квалификаций? Часто, как очень хорошо знают все профессионалы HR или нанимающие менеджеры, чтобы заполучить человека, который вам по-настоящему нужен, приходится буквально отбросить свои расчеты и отвечать на реальный рыночный спрос.
Однако я обнаружила, что рыночный спрос все же не соответствует руководству по зарплатам, которые вы должны предлагать, поскольку он связан с текущим моментом, в то время как наем работника должен быть связан с будущим. Мне нравится думать, что превалирующая в настоящее время система оплаты – это плата за истекший период, и потому она отстает и не может нам помочь рассчитать стоимость многих кандидатов. Представим, что рекрутеру удалось найти программного инженера со всеми нужными вам профессиональными данными, и вам всем он понравился, но у него есть еще одно предложение – от вашего главного конкурента, и оно значительно интереснее, скажем, на 35 тысяч долларов больше, чем приготовились заплатить вы. Решаясь, что предложить, следует исходить из того, как изменится будущее вашего бизнеса, если вы приведете этого прекрасного инженера со всеми нужными вам навыками и опытом, по сравнению со второсортным кандидатом, который может не оправдать ваших ожиданий, и тогда на занятие вакансии вы потратите еще три месяца, поскольку продолжите искать на эту должность человека со всеми навыками и талантами вашего первосортного кандидата.
Сколько дополнительного дохода мог бы принести первосортный выбранный вами кандидат? Мог бы он гарантировать, что вы побьете вашего конкурента в выпуске новой прекрасной поисковой системы, особенно если работать он начнет сейчас, а не через три месяца? Сколько доходов от рекламы он мог бы принести, если бы наладил и ускорил таргетирование? А что насчет ценности его опыта в менеджменте? Может быть, действительно хорошо, если член его команды, получивший предложение от другой фирмы, решил остаться, поскольку он – отличный лидер? И это не говоря о
