Сильнейшие. Бизнес по правилам Netflix - Патти МакКорд
Шрифт:
Интервал:
Закладка:
Мне действительно не нравится термин «игрок». Он подразумевает, что существует некая система оценок, которая позволяет определить, кто будет лучшим на какой-то позиции. Люди из HR всегда спрашивают, как нам в Netflix удается нанимать только игроков класса А. Я отвечаю: «Знаете, есть остров, населенный исключительно игроками А-класса, и лишь немногие из нас знают, где он находится».
Подбирать отличные кадры – значит находить отличные сочетания. Игрок А-класса в одной компании в другой может перейти в разряд В, и наоборот. Нет универсальной формулы того, что делает людей успешными, несмотря на всевозможные оценки и все усилия для выработки таковой. Многие люди, которых мы отпускаем из Netflix из-за того, что они не смогли блеснуть в том, что мы в то время делали, прекрасно проявили себя на новых местах.
ВНЕДРЯТЬ УБЕЖДЕНИЯ НА ПРАКТИКЕ СТАНОВИТСЯ ПРОЩЕ, КОГДА ИХ ПРИНИМАЮТ МЕНЕДЖЕРЫ. ЧЕМ БОЛЬШЕ РУКОВОДСТВО СОПРЯЖЕНО СО СТЕЙКХОЛДЕРАМИ, ТЕМ БОЛЕЕ ОРГАНИЧНО ВЫ МОЖЕТЕ РАСПРОСТРАНЯТЬ ПРАКТИКУ В КОМПАНИИ
Найти правильных людей также не всегда означает «найти людей, способных вписаться в культуру». Подбирая кандидата, который впишется в культуру, большинство людей имеют в виду, что это тот человек, с кем они не прочь были бы выпить пива. Зачастую этот подход не верен в корне. У людей могут быть совершенно разные личности и характеры, при этом они отлично подходят для работы, которую они должны для вас выполнить. Одной из наших лучших находок был Энтони Парк (Anthony Park), работавший программистом в банке в Аризоне на тот момент, когда мы вышли на него. На бумаге это совершенно не выглядело как однозначно точное попадание. Он был «программистом», а не «разработчиком программного обеспечения». Он также был довольно замкнутым, тихим парнем, так что я немного переживала, как он сработается с нашей культурой «спорь как сумасшедший». Мы позвонили ему, когда кто-то рассказал мне, что он создал дополняющее Netflix приложение и разместил его на своем сайте. Мы пригласили его на собеседование, и он всем понравился так же, как и созданное им приложение. Попав ко мне, вскоре после начала разговора он вдруг сильно покраснел. Я спросила, все ли с ним в порядке, и он ответил: «Вы собираетесь сделать мне предложение о работе, правильно?» Я ответила: «Да, собираемся». Он сказал: «И вы будете платить мне много денег, да?» Я сказала: «Ну, вы теперь не программист банка. Знаете, если вы будете жить здесь, в Кремниевой долине, то это дорого. Мы будем платить сумму, соизмеримую с той, что потребуется вам здесь на хорошую жизнь с семьей». Он выглядел потрясенным, и я снова спросила, все ли с ним в порядке. Он сказал с изумлением: «Вы будете платить мне много денег, чтобы я делал то, что люблю делать!» Я, правда, задавалась вопросом, как он вольется в крайне энергичную культуру команды, к которой он присоединялся, и надеялась, что он не перегорит всего за пару недель.
Несколько месяцев спустя я присутствовала на его встрече с командой, и она была очень напряженной. Все спорили. Вдруг он сказал: «Могу я теперь сказать?» В комнате стало тихо, поскольку Энтони разговаривал немного, но если говорил, то всегда по делу. Со временем все научились останавливаться и ждать его, и его слова неизменно заставляли нас подумать: «Черт побери, и почему это не пришло мне в голову?» Сейчас он вице-президент. Организация может приспособиться к манере поведения многих людей, вливание в культуру может работать и с той, и с другой стороны.
Взять резюме под контроль
Нам приходилось быть очень изобретательными в плане мест поиска специалистов, поскольку слишком часто приходилось искать эксклюзивные технические навыки. Когда мы искали эксперта по большим данным, никто не понимал, что собственно значит «большие». Мы не могли просто искать резюме по совпадающим ключевым словам. Наши рекрутеры по всему миру отыскивали всевозможные компании, имеющие дело с массивами данных. Многие из них прежде были страховыми компаниями или выпускали кредитные карты. Более того, наша рекрутинговая компания не обладала достаточными навыками, чтобы проверять технические навыки кандидатов. Нашим лучшим рекрутером технического персонала была Бетани Бродски (Bethany Brodsky). До прихода в Netflix она практически ничего не знала о технологии, но отлично понимала наш бизнес и коренные, требующие решения проблемы, она понимала, что важнее, чем совпадение прежнего опыта, было совпадение во взглядах на подходы к решению проблем.
Бетани рассказывала, что одно из лучших ее интервью прошло с человеком, которого мы в конце концов наняли и который работал в Lawrence Livermore Laboratory – правительственном исследовательском центре, ориентированным на ядерную физику. Это было, когда Netflix только переходила на потоковое вещание, доступное всего на нескольких устройствах: Xbox, Roku и TiVo. На собеседованиях Бетани говорила кандидатам, что мы всего за 30 дней прибавили миллион новых подписчиков через одно из этих устройств, и спрашивала, через какое, по их мнению. TiVo тогда действительно было на подъеме, поэтому большинство людей говорили про него: «Конечно, TiVo». Но этот человек спросил ее, были ли привязаны к какому-то из этих устройств особые условия подписки. Она сказала, что да, для подписки через Xbox нужно было иметь «золотое членство». Тогда он предположил, что это, должно быть, Xbox: если эти пользователи были готовы оплатить премиум-статус, они, вероятно, более склонны заплатить еще и за Netflix. Он был прав, и в этот момент она поняла, что это наш человек.
У меня был похожий момент озарения по поводу кандидата, когда я проводила собеседование с Кристианом Кайзером (Christian Kaiser), который управлял группой из 25 программистов в AOL. Я разговаривала с довольно многими людьми из его группы, поскольку они делали техническую работу, похожую в чем-то на то, что было нужно нам. Но все они хотели остаться в AOL. В то время Netflix была гораздо более притягательным
