Оценка персонала. Психологические и психофизические методы - Александр Пеленицын

Для правоохранительных органов проведение проверок на полиграфе разрешается соответствующей статьей Закона об оперативно-розыскной деятельности. Вместе с тем применение полиграфа в других государственных и коммерческих структурах специально не регламентируется, однако с юридической точки зрения полностью согласуется с законодательством о труде, которое предоставляет право администрации предприятий проводить проверку сотрудников на профессиональную пригодность. В этом смысле испытание на полиграфе рассматривается как инструментальное психологическое (или психофизиологическое) исследование существенных качеств работника или кандидата на работу. Одним из важнейших элементов такого исследования должно быть полное соблюдение прав личности, которые, в частности, должны включать право на добровольное согласие кандидата на проведение исследования или отказ от него.

Существует три основных направления использования полиграфа для работы с персоналом предприятий и организаций:

1) изучение кандидатов на работу, выявление среди них нежелательных лиц и их недопущение в структуру данной организации;

2) выявление среди работающего персонала лиц, относящихся к «группе риска» с точки зрения безопасности компании. Данная работа может осуществляться в ходе стандартных мероприятий, проводимых в отношении работников, например при формировании резерва выдвижения или принятии решения о повышении в должности;

3) проведение внутренних служебных разбирательств в связи с конкретными хищениями, утечкой информации, порчей оборудования или другими действиями, нанесшими ущерб компании или организации.

Следует отметить, что тестирование с использованием полиграфа, выполняемое в целях изучения и отбора персонала, существенно отличается от его применения при проведении служебных разбирательств, как по степени сложности и составу используемых методических приемов, так и по степени точности и надежности получаемых результатов.

Глава 12 Изучение кандидатов на работу

Использование полиграфа для изучения кандидатов на работу является наиболее широко распространенной сферой использования этого метода в кадровой работе. Данная прикладная психофизиологическая технология предоставляет уникальные возможности по дополнительному изучению устраивающихся на работу людей. Это касается, в первую очередь, многочисленных тем, представляющих существенный интерес с точки зрения безопасности предприятия. Опыт показывает, что наиболее важным является опрос по следующим темам (так называемым «факторам риска»), сокрытие информации по которым может приводить к негативным последствиям в будущем:

• состояние здоровья (скрываемые заболевания);

• злоупотребление алкоголем;

• употребление наркотиков;

• участие в незаконном обороте наркотиков;

• разглашение конфиденциальной и коммерческой информации;

• хищение денег и имущества, в том числе, в сговоре;

• подделка финансовых и других документов;

• связь с преступным миром;

• скрываемое криминальное прошлое;

• несанкционированные контакты с конкурентами;

• незаконное владение и применение оружия и др.

Методологически опрос кандидатов на работу по перечисленным темам осуществляется в форме так называемого многотемного скрининга, который представляет собой достаточно простую процедуру. Однако в случае не вполне корректного применения, что, к сожалению, является довольно распространенным явлением, он дает высокий уровень ошибок, в первую очередь ложноположительных. Важной особенностью процедуры такого скрининга является то, что, в соответствии с сущностью лежащих в его основе психофизиологических закономерностей, по его результатам нельзя делать заключение о том, говорит человек правду или ложь, отвечая на вопросы теста. На момент тестирования обычно никаких конкретных претензий и подозрений к кандидату на работу не существует. Кроме того, некоторые вопросы могут ставиться так, что тестируемый будет отвечать на них правдиво, хотя затрагиваемая вопросом тема, тем не менее, может оказаться для него значимой. Изначально структура и принципы проведения многотемного скрининга не дают никаких оснований для того чтобы обвинять человека во лжи. Поэтому по результатам тестирования может быть сделан лишь один из трех возможных выводов:

• в процессе тестирования обнаружены темы и вопросы, значимые для изучаемого лица (темы и вопросы перечисляются);

• в процессе тестирования не обнаружено значимых для изучаемого лица тем и вопросов;

• результаты исследования носят неопределенный характер и не позволяют сделать однозначных выводов.

Подобное ограничение возможных заключений по результатам тестирования методом многотемного скрининга является не недостатком, а напротив, положительным качеством данной процедуры, поскольку снижает вероятность недостаточно обоснованных обвинений во лжи. При правильном применении многотемный скрининг, как и любой другой скрининг, например, в медицине, никогда не может использоваться как изолированная самодостаточная диагностическая процедура. Он всегда должен рассматриваться как первый этап в комплексной системе диагностики, в данном случае в комплексной системе обеспечения кадровой безопасности.

В какой-то степени многотемный скрининг напоминает рентгеновское флюорографическое скрининговое обследование, которое также обеспечивает только обнаружение возможной патологии в легких, вслед за которым необходимо проводить глубокие целенаправленные исследования. Аналогичным образом выявление с помощью многотемного скрининга значимости для изучаемого лица той или иной темы, существенной с точки зрения безопасности организации, позволяет включить это лицо в группу риска и провести в отношении него дополнительные мероприятия по изучению и выявлению причин, по которым выделенные темы для него являются значимыми. При этом могут использоваться различные возможности, имеющиеся в распоряжении кадровых аппаратов и служб безопасности, в том числе повторное тестирование с использованием полиграфа, но уже по другой методике, предназначенной для изучения и расследования конкретных событий и фактов.

Число интересующих тем, в отношении которых можно изучать кандидатов на работу, в принципе не ограничено, однако, если их все же очень много, обычно применяется так называемая технология «двойного просеивания».

Например, подобная технология является обязательной при изучении кандидатов на работу в Центральное Разведывательное Управление (ЦРУ), которая на местном сленге носит название «рыбалки». На первом этапе такого тестирования, называемом «образ жизни» (Life Style), кандидату задаются вопросы по более чем 40 темам, после чего перечень интересующих тем сужается до 10 и осуществляется их тщательная отработка.